Diversitas-Preisträgerinnen und Preisträger 2016

Am 6. Dezember 2016 wurde erstmals der vom BMBFW (damals BMWFW) ausgeschriebene Diversitätsmanagementpreis Diversitas von Wissenschaftsminister Reinhold Mitterlehner gemeinsam mit Sektionschefin Iris Rauskala verliehen.
Insgesamt wurden acht Einreichungen mit Geld- und Sachpreisen sowie jeweils mit einem Preisobjekt, das im Zuge einer Kooperation mit der Universität für angewandte Kunst von Julia Obermüller gestaltet wurde, ausgezeichnet.

5 Geldpreise zu je € 25.000.-

ergingen an die...

3 Sachpreise zu je € 8.333.-

ergingen an die...

Fachhochschule Campus Wien: „Potenzial durch Vielfalt III: Studieren und Arbeiten ohne Barrieren an der FH Campus Wien“

Die FH Campus Wien setzt seit 2005 Maßnahmen zu Diversity Management um und fokussiert dabei auf für die Hochschule zentrale Diversitätsdimensionen. Im vorliegenden Projekt steht das „Studieren und Arbeiten ohne Barrieren an der FH“, also die Inklusion von Menschen mit Behinderungen, chronische Krankheiten bzw. bestimmten Einschränkungen (wie z. B. Gehörlosigkeit, Legasthenie) im Vordergrund. Basierend auf der UN-Behindertenrechtskonvention u. a. Grundlagen beruft sich die FH auf ihre Verpflichtung zur Ausbildung von Studierenden - unabhängig von deren physischen/psychischen Fähigkeiten - sowie ihre Rolle als diversitätsfördernde Arbeitgeberin, die Mitarbeitende einstellt und beschäftigt – ebenfalls unabhängig davon, ob Behinderungen, chronische Krankheiten oder bestimmte Einschränkungen bei ihnen vorliegen.
Die Projektaktivitäten schaffen Veränderung auf struktureller Ebene, bei den Organisations- und Prozessabläufen und bei Bewusstsein und Know-how von Führungskräften, Lehrenden und Mitarbeitenden. U. a. wurde ein FH-weit geltender Code of Conduct implementiert, der Chancengleichheit für alle mit der FH assoziierten Personen festschreibt. Eine Stelle für Gleichbehandlungsfragen bietet juristische Auskünfte für Bewerberinnen und Bewerber, Studierende und Mitarbeitende. Der „Diversity-Beirat“ und die Abteilung Personalmanagement werden mit der Abteilung Gender & Diversity Management den Bewerbungs- und Aufnahmeprozess für potenzielle Studierende und Mitarbeitende mit Behinderungen/chronischen Krankheiten analysieren, um Prozesse festzuschreiben und Bewerberinnen und Bewerber zu unterstützen. Gender Salon-Vorträge und Seminare zu „Studium als blinde Studentin“, „Die ‚Gehörlosigkeit‘ erleben“, „Barrierefreie FH“ und Zertifikatskurse zu „Diversitygerechte Lehre“ und Diversity Management tragen zur Sensibilisierung aller FH-Angehörigen bei. Die Einbindung von Vertreterinnen und Vertretern der Zielgruppen ist ebenso Projektinhalt wie das Bewusstsein für die Intersektionalität des Themas.

Jury-Begründung

Die Maßnahmen des Campus Wien beeindruckten die Jury aufgrund ihrer umfassenden Implementierungsbandbreite, wodurch eine Nachhaltigkeit in sehr hohem Maße gewährleistet ist. Es werden am Campus Wien langfristige Inklusionsmaßnahmen gesetzt, und es gibt eine eigene mit der Hochschulleitung kooperierende Abteilung, die sich sowohl für die Innen- als auch Außenwirkung verantwortlich zeichnet. Zudem ist die Intersektionalität sehr stark gegeben, und es werden Leerstellen – wie etwa die Inklusion von Menschen mit Behinderungen, chronischen Krankheiten bzw. bestimmten Einschränkungen aufgegriffen und „bearbeitet“.
Diese Aktivitäten schaffen Veränderung auf struktureller Ebene, bei Organisations- und Prozessabläufen und beim Bewusstsein und Know-how von Führungskräften, Lehrenden und Mitarbeitenden. Besonders positiv hervorgehoben wurden auch der Code of Conduct, der Chancengleichheit für alle mit der FH-assoziierten Personen festschreibt sowie der eigens entwickelt Leitfaden für eine gender- und diversitygerechte Didaktik. Für die Fachjury in Summe ein Beispiel „guter Praxis“, gerade in Hinsicht auf der langfristig angelegten Implementierung von Instrumenten und Maßnahmen auf struktureller Ebene.

Fachhochschule Technikum Wien: „Entwicklung und Implementierung der Strategie zu „Gender Mainstreaming & Managing Diversity“ an der FH Technikum Wien“

Das vorliegende Projekt beschreibt die Entwicklung, Implementierung und erste Evaluierung der Strategie zu „Gender Mainstreaming & Managing Diversity“ an der FH Technikum Wien (im Folgenden FHTW). Dabei wird auf die Diversity-Ist-Analyse eingegangen, die daraus resultierende Strategie verbunden mit Zielen und Maßnahmen expliziert und die derzeitige Evaluierung und dahingehende Adaptierung skizziert.
Als Ausgangsposition für die Implementierung von Gender & Diversity an der FHTW wurden im Studienjahr 2012/13 eine umfassende Diversity-Ist-Analyse durchgeführt und dabei folgende Ziele verfolgt:

1. Sichtbar-Machen von Vielfalt der Personen und in den Bereichen
2. Analyse der Intersektionalität von Gender und Ethnie/Nationalität mit anderen Dimensionen (vgl. Diversity-Rad)
3. Bündelung des schon Vorhandenen, Identifizierung von Synergien sowie die Analyse des notwendigen Handlungsbedarfs
4. Entwicklung der Diversity-Strategie und Aufbau einer Gender & Diversity-Struktur

Auf Basis dieser umfassenden Diversity-Ist-Analyse und deren Schlussfolgerungen wurde eine „Gender & Diversity-Strategie mit fünf strategischen Handlungsfelder inklusive Maßnahmenpakete definiert:

1. Implementierung der erforderlichen Strukturen
2. Sensibilisierung und Förderung der Kompetenzen im Umgang mit Vielfalt aller an der FHTW studierenden und arbeitenden Menschen
3. Gender Mainstreaming und Frauenförderung
4. Förderung von Vielfalt und Potenzialen
5. Gleichbehandlung und Chancengleichheit

Die Evaluierung beginnend mit 01.02.2016 zeigt, dass bereits 80% der Maßnahmen umgesetzt wurden. Die derzeitige Adaptierung setzt ihren Fokus auf die Dimension Beeinträchtigung und soziale Inklusion, weswegen der Bereich „Managing Diversity“ zu „Diversity & Inclusion“ weiterentwickelt wird.

Jury-Begründung

Die Fachjury erachtet es als besonders bemerkenswert, dass gerade eine technische Fachhochschule, bei der – im Regelfall – die Schwellen zum Diversity-Thema noch einmal höher sind, sich so intensiv und überzeugend mit Diversity-Management befasst. Dafür wurden eigens Verantwortlichkeiten geschaffen: die Ernennung von Beauftragten, der Ausbau des Think Tank Gender Managements sowie die Etablierung einer Diversity-Arbeitsgruppe mit Vertreterinnen und Vertretern aus allen Bereichen.
Eine Besonderheit bei der Entwicklung und Implementierung der Strategie zu „Gender Mainstreaming & Managing Diversity“ liegt in der österreichweit erstmaligen systematischen Einbeziehung der Studierenden über eine umfassende Diversity-Ist-Analyse in den gesamten Prozess. Das betrifft sowohl die Entwicklung als auch die Umsetzung einer „Gender & Diversity-Strategie mit fünf strategischen Handlungsfeldern inklusive ihrer Maßnahmenpakte.
Auch die Adaptionsfähigkeit der Strategie wurde positiv erwähnt, da sie aktuell um das Thema „Flüchtlinge & Studieren“ erweitert wird. Das FH Technikum Wien hat in zahlreichen FH-internen strategischen Dokumenten – wie im Leitbild, in der Satzung, in den Verhaltensgrundsätzen, der Forschungs- und Internationalisierungsstrategie, im Personalentwicklungskonzept, in den Ausbildungsverträgen der Studierenden und den Qualitätskriterien zur Erlangung einer FH-Professur das Thema Diversitätsmanagement festgeschrieben und somit fest in den Strukturen verankert.

Universität für Musik und darstellende Kunst Wien: „Die Band All Stars inclusive – die inklusiv musizierende Band der Musikuniversität Wien (mdw)“

Die Band All Stars inclusive ist eine inklusive Band der mdw – Universität für Musik und darstellende Kunst Wien (im Folgenden mdw), welche Menschen mit und ohne Behinderung, darunter Studierende verschiedener musikpädagogischer Studienzweige, die Möglichkeit gibt, musikalische und soziale Erfahrung mit Inklusion im musikpädagogischen Kontext zu sammeln. Sie ist also einerseits eine reguläre Band mit fähigkeitsgemischten Teilnehmerinnen und Teilnehmern. Auf der anderen Seite ist sie eine Lehrveranstaltung an der mdw. Studierende der Instrumentalpädagogik, der Musikerziehung, der Rhythmik, der Musiktherapie oder der Elementaren Musikpädagogik musizieren dort gemeinsam mit Menschen mit verschiedenen Sinnesbeeinträchtigungen oder Lernschwierigkeiten, mit deren Betreuenden oder Familienangehörigen, mit freiwillig die Band besuchenden Profimusikerinnen und -musikern oder Studierenden anderer Universitäten, derzeit der Medizinischen Universität, und erlernen nicht nur detailliertes didaktisches und pädagogisches Handwerkszeug, sondern verinnerlichen eine progressive inklusive Haltung. Durch diese Erfahrungen in einem geschützten Praxisraum werden die über ein Semester musizierenden Musikstudierenden in die Lage versetzt, in ihrer späteren Berufslaufbahn an Schulen oder Musikschulen kompetent mit heterogenen Klassen oder Gruppen zu musizieren und dieses Unterrichten als Chance zu begreifen.

In diesem Projekt findet der Artikel 24 der UN-Behindertenrechtskonvention seine Anwendung, der das Recht auf volle gesellschaftliche Teilhabe und höchstmögliche Bildung aller einfordert. Die Teilnahme an der Band ist kostenfrei und voraussetzungslos, neben den wöchentlichen Proben findet in jedem Semester ein Konzertauftritt statt, bei welchem die Menschen mit und ohne Behinderung mit ihren ureigenen persönlichen und musikalischen Kompetenzen auf Augenhöhe und unter professionellen Bedingungen mitei-nander lustvoll musizieren und dabei voneinander lernen. Insofern erfüllt diese inklusive Maßnahme der mdw eine Reihe von längst schon zu realisierenden Anforderungen der Integrationskultur unseres Landes. Die Band wurde von LB Helga Zugasty initiiert, vom Leiter des Instituts für Musikpädagogik der mdw befürwortet und vom Rektorat der mdw 2010 bewilligt. Seit diesem Zeitpunkt leitet Mag.aart. Marlene Lacherstorfer diese Maßnahme künstlerisch, Ass.Prof.in Dr.in Beate Hennenberg beforscht die Band wissenschaftlich.

Jury-Begründung

Die Band All Stars inclusive – die inklusiv musizierende Band der Musikuniversität Wien, welche Menschen mit und ohne Behinderung, darunter Studierende verschiedener musik-pädagogischer Studienzweige, die Möglichkeit gibt, musikalische und soziale Erfahrung mit Inklusion im musikpädagogischen Kontext zu sammeln – hat für die Jury die stärkste Außenwirkung aller eingereichten Maßnahmen, Stichwort „Botschafterinnen- und Botschaftercharakter“, Stichwort „Aushängeschild für Diversität“, Stichwort „Bündelung an Sympathie“, Stichwort „Leuchtturmcharakter“.
Was überdies besonders positiv hervorgehoben wurde, ist die starke Integration des Bandprojekts in die gesamte Universität: Die Band ist zum einen eine reguläre Band mit fähigkeitsgemischten Teilnehmerinnen und Teilnehmern und zum anderen eine Lehrveranstaltung an der Musikuniversität. Studierende der musikpädagogischen Studienzweige musizieren dort gemeinsam mit Menschen mit verschiedenen Sinnesbeeinträchtigungen oder Lernschwierigkeiten, mit deren Betreuenden oder Familienangehö-rigen, mit freiwillig die Band besuchenden Profimusiker/innen oder Studierenden anderer Universitäten. Eine strukturelle Verankerung findet diese „Aktivität“ als Lehrveranstaltung im Masterbereich über das Institut für Musikpädagogik, das Institut für Musik- und Bewegungserziehung sowie Musiktherapie und somit auch in der Lehrerinnen- und Lehrerbildung. Vor allem der Aspekt der begleitenden Forschung und Lehre wird überaus positiv von der Fachjury wahrgenommen. Die damit verbundene enge Verknüpfung von Theorie und Praxis lässt diese eingereichte Maßnahme durch ihre sichtbar gelebte Vielfalt und durch die gelebte Inklusion über die Universität hinweg ausstrahlen und übt in einem fortlaufenden wiederkehrenden Prozess den Wissenstransfer. Die inklusive Band ist zudem strukturell sehr gut an der Universität verankert, sie ist ein „Klangkörper“ und „Durchmischungsmotor“, gerade was die Intersektionalität betrifft. Ein Jurymitglied bringt es folgender Maßen auf den Punkt: „Beim Lesen der eingereichten Unterlagen hat es mir ein Lächeln ins Gesicht gezaubert.“

 

Universität Graz: „AntiBias-Universität“. Organisationale Verankerung eines intersectional mainstreaming an der Universität Graz“

Gegenstand der eingereichten Policy ist die strategische Platzierung des Themas Diversität an der KFU sowie die Institutionalisierung von Verantwortlichkeiten und operativen Eingriffsmöglichkeiten. Dies erfolgt durch ein zentral bei der Unileitung angesiedeltes Element, das die bestehenden Maßnahmen pro Gleichstellung unterschiedlicher Gruppen verbindet und um eine zielgruppenübergreifende, organisationsbezogene Perspektive ergänzt : Unter dem Etikett „AntiBias-Universität“ wird eine institutionelle Lösung („AntiBias-Zirkel“ beim Vizerektorat Personal und Gleichstellung) etabliert, die folgendes leistet:

• Koordination von Angeboten, Qualitätssicherung, Identifikation von Desideraten
• Synergetische Nutzung von Erkenntnissen aus bestehenden Angeboten und Mainstreaming der Ergebnisse für die Gesamtorganisation
• Weiterentwicklung über die bestehende Orientierung an Zielgruppen (Fokussierung einer Dimension z.B. Ethnie oder Behinderung oder Sorgepflichten) hinaus in Richtung einer mehrdimensionalen intersektionellen Praxis
• Vermeidung von Effekten der Delegation an eine zuständige Stelle durch breite Streuung von Verantwortlichkeit unter Einbezug von Forschung, Lehre und Verwaltung

Jury-Begründung

Für die Fachjury besticht die Einreichung der Universität Graz durch den Mix aus Effektivität und Ressourcenschonung, da die Maßnahmen sehr stark auf den bestehenden Strukturen aufgesetzt sind und diese weiterentwickeln. Die strategische Platzierung des Themas Diversität an der Universität Graz sowie die Institutionalisierung von Verantwortlichkeiten und operativen Eingriffsmöglichkeiten durch den zentral bei der Unileitung angesiedelten „AntiBias-Zirkel“ belässt bestehende Maßnahmen unterschiedlicher Gruppen in ihrer Verbindung und wird um eine zielgruppenübergreifende, organisationsbezogene Perspektive ergänzt. Das Thema Gleichstellung wurde vorbildhaft mit Diversitätsmanagement verknüpft und nach aktuellem Forschungsstand gut in die bestehenden Strukturen und Prozesse integriert. Der Lernprozess erfolgt aus Erfahrungen. Dies wird als überaus innovative, ökonomische und kreative Lösung von der Fachjury gesehen.

Explizit erwähnt wurde auch die gute Transfermöglichkeit der Maßnahmen auf andere Hochschul- und Forschungseinrichtungen.

Wirtschaftsuniversität Wien: „uLiKe – universitäre Leistungsbewertung im Kontext entwickeln“

Seit der UG Novelle 2002 sind die Ansprüche an Universitäten gestiegen, nicht nur hinsichtlich ihrer Aufgaben (exzellente Forschung und Lehre, Third Mission), sondern auch hinsichtlich ihrer Rolle als Arbeitgeberin. In diesem Sinne braucht es an Universitäten eine umfassende Leistungsbeurteilung, die die verschiedenen Leistungsbereiche entsprechend berücksichtigt. Auch international wird im Lichte des Bedeutungszuwachses von Lehre und Third Mission diskutiert, wie es gelingen kann, von einer rein auf Forschungsoutput fokussierten Leistungsbetrachtung zu einer umfassenden Würdigung unterschiedlicher Beiträge zu kommen. An der Wirtschaftsuniversität Wien (WU) wurde bereits 2013 in einer Arbeitsgruppe eine Leitlinie für Gehaltsverhandlungen entwickelt, die alle Bereiche (Forschung, Lehre, Third Mission/Selbstverwaltung) als leistungsrelevant einschätzt. Seither müssen Professorinnen und Professoren zeigen, dass sie in allen Bereichen Mindest- bzw. in zwei Bereichen außerordentliche Leistungen erbracht haben. Auch hinsichtlich wissenschaftlicher Karrieren von Frauen zeigt sich, dass sich ihr Leistungsportfolio oft biografisch bedingt von einer Normbiografie abweichend darstellt.

Um relevante biografische Elemente (z.B. Teilzeit, akademisches Alter) als Kontextfaktoren für die Leistungsbeurteilung zu berücksichtigen, wurde an der WU basierend auf dem Frauenförderungsplan eine entsprechende Leitlinie für Gutachten in Berufungsverhandlungen entwickelt. Die WU hat somit bereits einzelne Instrumente entwickelt, die versuchen, mehrdimensionalen Leistungsansprüchen einer adäquaten Bewertung zuzuführen.
In einem weiteren Schritt sollen nun diese einzelnen Instrumente zu einem breiteren Bewertungskonzept für universitäre Leistungen zusammengeführt und weiterentwickelt werden. Das vor allem in Australien und Neuseeland angewendete Modell –„performance or achievement relative to opportunity“ (PRO) stellt den Ausgangspunkt für einen vom Rektorat initiierten WU-weiten Reflexionsprozess dar.

Jury-Begründung

Diese Einreichung ist für die Jury ebenfalls ein Leuchtturmprojekt, da es die Macht hat, bei den handelnden Personen und deren Einflussnahme auf das System Wissenschaft anzusetzen. uLike betrifft den überaus heiklen Berufungsbereich und die ausgearbeitete Innovation setzt auf neuartige Weise bei versteckten Diskriminierungsmechanismen im Zuge von Berufungsprozessen an, um diese nachhaltig zu beseitigen. Es wurden Instrumente zur Leistungsbewertung unter Berücksichtigung von unterschiedlichen Lebenspha-senumständen er- und überarbeitet: Neben der Einbeziehung der Bereiche Forschung und Lehre wird auch die Third Mission, also aktiver Dialog mit der Gesellschaft bzw. Berücksichtigung gesellschaftlicher Entwicklungen, als eine Kernleistungsdimension für kommende WU-Professorinnen und WU-Professoren berücksichtigt. Zudem sollen auch Beiträge zur universitären Entwicklung der WU als Leistungskriterium einfließen.
Besonders an uLike ist, dass durch die Flexibilität der Leistungsgewichtung (Mehrleistungen in einer Dimension können Leistungen in einer anderen Dimension temporär aufwiegen) unterschiedliche Lebens- und Karrierephasen und damit verbunden unterschiedliche Bedürfnisse der von Wissenschafterinnen und Wissenschaftlern berücksichtigt werden können. Dieser antikategoriale Zugang erhöht die Chancen von Personen, die keine wissenschaftlichen Normbiografien aufweisen können, berufen zu werden. Zudem ist mit den neuen Leistungskriterien eine klare Aufwertung der Third Mission und damit der Kooperation mit der Gesellschaft verbunden, womit sich die WU aus Sicht der Jury den Anforderungen einer global ausgerichteten Universität stellt.
Eine transparente Kommunikation dieses neu konzipierten Berufsbilds für Professorinnen und Professoren an der WU kann für den wissenschaftlichen Nachwuchs Ansporn sein, sich intensiver auch Leistungen abseits der Kerndimensionen Forschung und Lehre zu widmen.
Besonders wichtig ist der Jury, dass die Maßnahme “Top down” – also vom Rektorat aufgesetzt – in die Universität eingespielt wird, was zur Folge einen immer wiederkehrenden Impuls durch Führungskräfte hat und so langfristig eine neue Führungskultur entstehen lässt.

Fachhochschule Oberösterreich Studienbetriebs GmbH: „Einführung eines ganzheitlichen Hochschul-Diversitäts-Managements auf Basis des HEAD-Wheels an der Fachhochschule OÖ“

Zur Professionalisierung, Erweiterung und Koordinierung der hochschulischen Diversity Arbeit entwickelte die FH OÖ im Jahr 2015 das sogenannte HEAD Wheel als Basis für eine ganzheitliche Betrachtung von Diversität im Hochschulkontext. HEAD steht für "Higher Education Awareness für Diversity". Das Modell (in Form eines Rades - "Wheel") umschließt fünf, aus Sicht der FH OÖ für Hochschulmanagement relevante, Diversitäts-Aspekte:

1. DEMOGRAPHISCHE DIVERSITÄT umfasst die sogenannten "Big Six" (Alter, Geschlecht, sexuelle Orientierung, physische & psychische Beeinträchtigungen, ethnische Herkunft und Religion/Weltanschauung) und zusätzlich (und speziell für den Hochschulkontext relevant) die Dimension der sozialen Mobilität.
2. KOGNITIVE DIVERSITÄT umfasst unterschiedliche Wissens- und Wertestrukturen und berücksichtigt die Vielfalt im Denken und lern- und problemlösungsorientieren Handeln.
3. FACHLICHE DIVERSITÄT stellt darauf ab, Inter- und Transdisziplinarität zu fördern und damit unterschiedliche Expertisen/Perspektiven in der Aus- und Weiterbildung sowie den hochschulischen Leistungsprozessen einzusetzen.
4. FUNKTIONALE DIVERSITÄT wird in der FH OÖ durch kurien-, aufgaben- und funktions-übergreifende Zusammenarbeit in Arbeitsgruppen und Gremien entlang der gesamten Aufbau- und Ablauforganisation abgebildet. Es wird hier va auf die Etablierung kollektiver Kreations- und Innovationsprozesse abgestellt, mit dem Ziel, Prozesse sozialer Kategorisierungen abzubauen.
5. INSTITUTIONELLE DIVERSITÄT fokussiert auf die Zusammenarbeit und den Wissenstransfer mit Partner-Institutionen und externen Stakeholdern aus unterschiedlichen Bereichen und Berufsfeldern, mit dem Ziel, organisationales Lernen anzuregen.

Damit will die FH OÖ für den tertiären Bildungsbereich eine ganzheitliche Diversitätskultur anregen, die alle oben angeführten Aspekte umschließt. Durch das HEAD Wheel soll ein mehrdimensionaler und intersektionaler Diversitätsansatz ermöglicht werden, der alle Steuerungs- und Leistungsprozesse der Hochschule beeinflusst. Das Hochschul-Management initiiert und beauftragt entlang des HEAD Wheels konkrete Projekte und Maßnahmen zur Etablierung des Diversitätsmanagements als profilbildende Querschnittsmaterie der Hochschulentwicklung.

Jury-Begründung

Das entwickelte „Diversitätsrad“ legt das Fundament für eine substantielle Weiterentwicklung des Diversitätsmanagements für die FH OÖ und wirkt für die Jury sehr überzeugend. Das wissenschaftlich fundierte Instrument gelangt nun an der FH OÖ zur Anwendung und dient der Professionalisierung, Erweiterung und Koordinierung der hochschulischen Diversity Arbeit. Dieses Awarenessmodell der eigenen Vielfalt umschließt fünf – aus Sicht der FH OÖ für Hochschulmanagement relevante – Diversitäts-Aspekte: 1. Demographische Vielfalt 2. Kognitive Diversität 3. Fachliche Diversität 4. Funktionale Diversität 5. Institutionelle Diversität. Damit wird die Fülle der möglichen Vielfalt  an der FH sichtbar gemacht, und ist eine unverzichtbare Basis für die Entwicklung und Umsetzung von Maßnahmen. Das Rad ist als Methode und Instrument zur Sensibilisierung von Vielfalt an Hochschulen für Oberösterreich und für andere Hochschuleinrichtungen zur Nachahmung empfohlen.

 

Akademie der bildenden Künste Wien: Non-Binary Universities

Das Projekt „Non-Binary Universities – Maßnahmen zur Stärkung der Geschlechter-Diversitäten an Universitäten in Österreich“ macht alle universitären Bereiche sichtbar, in denen Transgender-, Intersex- und Transsexuelle-Personen (Studierende, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, Besucherinnen und Besucher, Bewerberinnen und Bewerber) strukturell diskriminiert werden. Projektziel ist die Entwicklung und Erprobung von antidiskriminatorischen und geschlechterdiversitätsfördernden Maßnahmen sowie die Identifikation von notwendigen gesetzlichen Novellierungen und die Erstellung von Leitfäden und (Muster-)Richtlinien für alle Universitäten.

Jury-Begründung

Die Fachjury erachtet dieses Maßnahmenbündel zur Stärkung der Geschlechter-Diversität an Universitäten in Österreich insofern als preiswürdig, als die Akademie der bildenden Künste hier eine gesellschaftliche Vorreiterinnen- und Vorreiterrolle einnimmt und somit zur Treiberin für gesellschaftspolitische Fragen wird. Das Maßnahmenbündel, welches sich aktuell noch in der Planungsphase befindet, macht alle universitären Bereiche sichtbar, in denen Transgender-, Intersex- und Transsexuelle-Personen (Studierende, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, Besucherinnen und Besucher, Bewerberinnen und Bewerber) strukturell diskriminiert werden.
Die Akademie ist in der Thematik der Geschlechter-Diversität besonders ausgewiesen. Die Studienbewerberinnen und -bewerber haben bei der Zulassungsprüfung die Möglichkeit, kein Geschlecht anzugeben. Durch die binären Geschlechtsvorgaben von gesetzlichen Bestimmungen sind diese Personen jedoch in der Folge gezwungen, für die Verwaltung eine Geschlechtszuordnung vorzunehmen. Es wird mit der Auflösung der Zweigeschlechtlichkeit ein überaus kontroverses und nicht minder aktuelles Thema aufgegriffen. Auch können daraus Impulse für eine theoriegeleitete aber umsetzungsorientierte Weiterentwicklung der Geschlechtergleichstellung nutzbar gemacht werden.
Besonders positiv hervorgehoben werden neben der technischen Überarbeitung des „Campus-Online“-Systems zur Berücksichtigung von nicht-binären Strukturen und neben der Erstellung von Leitfäden und (Muster-)Richtlinien für alle Universitäten, der Entwicklung und Erprobung von antidiskriminatorischen und geschlechterdiversitätsfördernden Maßnahmen, besonders die Identifikation von notwendigen gesetzlichen Novellierungen wie in der Bildungsdokumentationsverordnung der Universitäten. Dieses Maßnahmenziel der angestrebten Gesetzesänderung würde die Nachhaltigkeit des gesamten Maßnahmenbündels bestmöglich gewährleisten.

Technische Universität Wien: „TU Diversity-Management“

Das Projekt TU Diversity-Management verfolgt das Ziel, die positive Gesamtatmosphäre an der TU Wien zu verstärken, soziale Diskriminierungen von Personen zu verhindern und die Chancengleichheit zu verbessern. Dabei stehen aber nicht Minderheiten selbst im Fokus, sondern die Gesamtheit aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie Studierenden in ihren Unterschieden und Gemeinsamkeiten. Bereits in der Vergangenheit haben sich Angehörige der TU Wien als Expert/innen im Rahmen ihrer jeweiligen Dimension erfolgreich mit dem Thema auseinandergesetzt, konkrete Maßnahmen entwickelt und
umgesetzt. Das Projekt TU Diversity-Management startet nun den Versuch der Zusammenfassung und intersektionalen sowie inhaltlichen Weiterentwicklung.
Dazu dienen im Wesentlichen zwei Bausteine:

1. Die Etablierung einer „Diversity Steuerungsgruppe“, die relevante „TU-Expertinnen und TU-Experten einbindet und - dadurch - die jeweiligen Expertisen und die gemachten Erfahrungen für alle Dimensionen nutzbar macht. (Eine erste operative Aufgabe ist die Steuerung dieses Projekts.)
2. Eine integrative Bedarfsanalyse, die im Rahmen von speziellen Seminaren des internen Weiterbildungsprogramms durchgeführt wird. Durch die Schaffung von konkreten Angeboten sollen neue (andere) Personengruppen gezielt angesprochen und in weitere Folge auch neue Kenntnisse über die Situation und Bedarfe an der TU erlangt werden.

Konkret gab es 2016 folgende Seminare deren Teilnehmerinnen und Teilnehmer eingeladen sind an der Bedarfsanalyse teilzunehmen.
* Alter/n :"Ich hab noch so viel vor - 50 als das neue 40";"Jede Generation hat Lust auf Kooperation"
* Herkunft/Kultur: "TU around the world - Kennenlernen von Kolleg_innen mit interkulturellem Hintergrund“
* Behinderung: "Recruiting +"

Die Ergebnisse dieser Bedarfsanalyse wurden in der zweiten Jahreshälfte in einem Reflexionsworkshop der Steuerungsgruppe präsentiert bzw. entsprechende Maßnahmen entwickelt. Im Jahr 2017 wird analog dazu ein Schwerpunkt auf die Dimensionen Kultur, Sprache und Dialekt, Religion und sexuelle Orientierungen gelegt.

Jury-Begründung

Das Maßnahmenbündel zur inhaltlichen Weiterentwicklung vorangegangener entwickelter und umgesetzter Maßnahmen widerfährt bereits eine starke Verankerung und Vernetzung an der Universität. Bei der TU Wien beeindruckt die Fachjury, dass die Maßnahmen das Diversitätsthema zielgruppenübergreifend in die Kernprozesse Lehre, Forschung und Verwaltung einbringt. Die Weiterentwicklung basiert im Wesentlichen auf zwei Bausteinen: Der Etablierung einer „Diversity Steuerungsgruppe“, in die relevante TU-Expertinnen und TU-Experten eingebunden sind und der Durchführung einer integrativen Bedarfsanalyse im Rahmen von speziellen Seminaren im internen Weiterbildungsprogramm. Eine breite und sichtbare Verankerung des Themas Diversitätsmanagement erfolgt auch durch die Einbindung des Rektorats. Es wird dadurch mit der Gesamtheit der Universität gearbeitet, sodass eine starke Inklusion aller Bereiche zu erwarten und Nachhaltigkeit gegeben ist. Im Fokus stehen nicht die Minderheiten selbst, sondern die Gesamtheit aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie Studierenden in ihren Unterschieden und Gemeinsamkeiten. Ebenfalls positiv erwähnt wurde das aus Sicht der Jury das sehr gute Maßnahmenbündel, das eine nachhaltige Wirkung erwarten lässt.