Umsetzung der Frauenquote 2016

Einleitung

Das Universitätsrechts-Änderungsgesetz 2009, BGBl. I Nr. 81/2009, sieht vor, dass die Bundesministerin oder der Bundesminister die Umsetzung der geschlechtergerechten Zusammensetzung von universitären Kollegialorganen auf der Website des BMBWF veröffentlicht.

Zudem sollen auch die Maßnahmen der Universitäten zur Erreichung einer quotengerechten Zusammensetzung der Kollegialorgane transparent gemacht werden.   

Die aktuelle Darstellung des Umsetzungsstandes bezieht sich auf das Kalenderjahr 2016 (Stichtag 31.12.2016). Für einen Bericht zur Zusammensetzung der universitären Kollegialorgane eines Kalenderjahres ist sowohl das Vorliegen der Berichte der Universitätsräte als auch qualitätsgesicherter Daten zur Wissensbilanzkennzahl „Frauenquoten in universitären Kollegialorganen“ von Nöten – für das Kalenderjahr 2017 werden diese zugrundeliegenden Dokumente und Daten voraussichtlich Mitte Juni 2018 vorliegen.

Seit der UG-Novelle vom 13. Jänner  2015 (BGBl. I Nr. 21/2015) haben jedem Kollegialorgan mindestens 50 % Frauen anzugehören. Die Berechnung des 50 %-Frauenanteils bei Kollegialorganen mit einer ungeraden Mitgliederzahl erfolgt, indem die Anzahl der Mitglieder rechnerisch um ein Mitglied zu reduzieren ist und der erforderliche Frauenanteil von dieser (geraden) Anzahl zu bestimmen ist. (§ 20a Abs. 2 UG)

Die Darstellung des Umsetzungsstandes 2016  bezüglich der obersten universitären Organe ist nach dem Reglement der Übergangsbestimmung gemäß § 143 Abs. 36 UG zu berechnen: Nach dieser Bestimmung gelten Kollegialorgane und Gremien, die bis 1. März 2015 konstituiert wurden, bereits mit einem Frauenanteil von mindestens 40 % als gesetzeskonform zusammengesetzt im Hinblick auf den Frauenanteil von mindestens 50 %. Daher fußt der diesjährige Umsetzungsstand sowohl auf der bis zum 1. März geltenden 40 %-Frauenquote, als auch auf der seit 2. März 2015 geltenden mindestens 50 %-Frauenquote.

Bei den „sonstigen universitären Kollegialorganen“ (z.B. Habilitations-, Berufungs-, Curricularkommissionen) wurde seitens der Universitäten eine Differenzierung nach Organen, für die noch ein Frauenanteil von 40 % gilt, und solchen, die sich nach dem 1. März konstituiert haben und für die damit ein Frauenanteil von 50 % gilt, vorgenommen, um die Anzahl der Organe mit erfüllter Quote berechnen zu können. Die Mehrheit der zum Stichtag 31. Dezember 2016  bestehenden bzw. während des Kalenderjahrs 2016 tätigen „sonstigen universitären Kollegialorgane“ waren allerdings bereits mit einem Frauenanteil von mindestens 50 % zu besetzen.

Umsetzung der Frauenquote

Der Leserin bzw. dem Leser wird ausdrücklich empfohlen, die für das Verständnis des folgenden Abschnitts bedeutenden Grundlagen zur Berechnungsmethode der mindestens 50 %-Frauenquote gemäß UG zu berücksichtigen: Sie finden sich in verkürzter Form in der Einleitung bzw. in ausführlicherer Form im Abschnitt Berechnung Frauenquote: 50 %-Regelung gemäß UG und Übergangsphase.

Umsetzungsstand Frauenquote in universitären Kollegialorganen  2016

Für die folgenden quantitativen Darstellungen der Frauenquoten in universitären Kollegialorganen und Leitungsfunktionen wurde auf die einheitlich erhobenen und qualitätsgesicherten Daten der Wissensbilanzen, Kennzahl „Frauenquote in Kollegialorganen“ (WBV 2010: 1.A.4., nunmehr in  WBV 2016: 1.A.3), zurückgegriffen.

Die folgenden Tabellen zeigen die Frauenanteile in obersten universitären Organen sowie den Anteil der sonstigen Kollegialorgane mit erfüllter Frauenquote für die Jahre 2010, 2011, 2012, 2013, 2014, 2015 und 2016 (jeweils Umsetzungsstand zum 31.12.).

Tabelle Organe mit erfüllter Frauenquote 2016, nach Universitäten (barrierefrei)
Tabelle Organe mit erfüllter Frauenquote 2015, nach Universitäten
Tabelle Organe mit erfüllter 40 %-Frauenquote 2014, nach Universitäten
Tabelle Organe mit erfüllter 40 %-Frauenquote 2013, nach Universitäten
Tabelle Organe mit erfüllter 40 %-Frauenquote 2012, nach Universitäten
Tabelle Organe mit erfüllter 40 %-Frauenquote 2011, nach Universitäten
Tabelle Organe mit erfüllter 40 %-Frauenquote 2010, nach Universitäten

Ende 2016 waren 21 von 22 Rektoraten quotengerecht besetzt.  Wie bereits seit  2014 wurde in allen 22 Universitätsräten zum Stichtag 31.12.2016 die Mindestfrauenquote  erreicht oder sogar überschritten. Von den 22 Senaten, die aus den verschiedenen Kurien der Universitätsmitglieder zusammengesetzt sind, wiesen Ende 2016 exakt 12, also knapp 55 %, einen Anteil von 50 % oder mehr weiblichen Mitgliedern auf.

Von den 302 im Jahr 2016 an den Universitäten tätigen Habilitationskommissionen erfüllten 69,5 % die gesetzlich bestimmte Mindestquote an weiblichen Mitgliedern, bei den 244 Berufungskommissionen waren es fast zwei Drittel (64,8 %). Von den 300 im Jahr 2016 eingerichteten Curricularkommissionen haben 57,3 % die erforderliche Mindestfrauenquote erfüllt.

Bei den Vorsitzenden der obersten Universitätsorgane (Rektorat, Senat, Universitätsrat) stellt sich die Repräsentanz von Frauen wie folgt dar: Unter Rektorinnen und Rektoren waren Ende 2016 acht Frauen – dies entspricht einem Frauenanteil von über 36 % (2014 noch sechs Frauen bzw. 27 %). Bei den Universitätsräten lag die Anzahl der weiblichen Vorsitzenden im Jahr 2016 ebenso wie bereits seit 2014 bei 10 bzw. 46 %. Bei den Senaten lag die Anzahl der Frauen unter den Vorsitzenden im Jahr 2016  im Vergleich zu 2015 unverändert bei vier weiblichen Senatsvorsitzenden.

Entwicklung der Zusammensetzung universitärer Kollegialorgane seit Einführung der Quote

Seit Inkrafttreten der UG-Bestimmungen zur Umsetzung einer 40 %-Frauenquote in universitären Kollegialorganen im Oktober 2009 hat sich die Präsenz von Frauen in obersten Organen (Rektorat, Universitätsrat, Senat) und weiteren Kollegialorganen wie Habilitationskommissionen, Berufungskommissionen und Curricularkommissionen sukzessive erhöht:

Diagramm „Durchschnittliche Frauenanteile in obersten Organen und sonstigen Kollegialorganen, 2010 bis 2016

Tendenziell stieg der Anteil der Kollegialorgane mit erfüllter Quote im Zeitverlauf von 2010 bis 2016 bei allen universitären Kollegialorganen kontinuierlich, sowohl bei den obersten Organen als auch in den sonstigen Kollegialorganen.

Bei den obersten Organen – wo sich Änderungen in der Zusammensetzung in der Praxis (fast) nur im Zuge der Neuwahl eines Organs ergeben – konnten im Vergleich zu den sonstigen Kollegialorganen (Habilitations-, Berufungs-, Curricularkommissionen) etwas größere Fortschritte bei der quotengerechten Besetzung erzielt werden. Im Zuge der Senatswahlen 2016 konnte der Frauenanteil über alle Senate hinweg zwar von 42,0 % auf 45,7 % erhöht werden, dennoch sank der Anteil der Senate, die die gesetzliche Mindestfrauenquote erfüllen, von 68,2 % 2015 auf 54,5 % im Jahr 2016. Dies liegt daran, dass für die neu gewählten Senate – große Kollegialorgane mit gerader Mitgliederzahl (18 oder 26) – der Frauenanteil von mindestens 50 % erstmals anzuwenden ist. 

Diagramm „Anteil der obersten Organe und sonstigen Kollegialorgane mit erfüllter Quote, 2010 bis 2016

Nicht-Erreichung der Frauenquote

AKGl-Berichte zur  geschlechtergerechten Zusammensetzung universitärer Kollegialorgane (gemäß § 21 Abs. 1 Z 13 UG Teil der Universitätsratsberichte)

Der jährliche Bericht des Universitätsrats an die zuständige Bundesministerin oder den zuständigen Bundesminister hat auch einen Bericht über die Maßnahmen des Arbeitskreises für Gleichbehandlungsfragen im Zusammenhang mit der geschlechtergerechten Zusammensetzung der universitären Kollegialorgane zu enthalten, gegebenenfalls eine Begründung über das Nichteinhalten dieser Bestimmung sowie einen Bericht darüber, welche Maßnahmen die Universität zur Umsetzung dieser Regelung plant.

Eine Quelle zur Darstellung des qualitativen Umfelds zur Umsetzung der Frauenquote bilden daher die Universitätsratsberichte. Die Berichtslegung erfolgt in qualitativ und quantitativ sehr unterschiedlicher Ausprägung. Während in einigen Universitätsratsberichten dem Thema eine eigene Passage gewidmet ist, beinhalten andere den Bericht des Arbeitskreises für Gleichbehandlungsfragen bzw. einen Auszug daraus als Abschnitt – meist ohne Kommentar des Universitätsrats. Die Berichte der Arbeitskreise divergieren – so wie bereits in den Vorjahren – in Aufbau und Informationsgehalt.

Gründe für Nichterreichung der Frauenquote

Laut Berichten der Universitätsräte, Berichten der Arbeitskreise für Gleichbehandlungsfragen (AKGl) sowie den Interpretationen in den Wissensbilanzen 2016 der Universitäten war die am häufigsten angeführte Begründung für die Nichterreichung der Frauenquote der niedrige bzw. fehlende Anteil von Frauen im Kreis der Bewerberinnen und Bewerber bzw. im Kreis möglicher Kandidatinnen und Kandidaten.

Folgende Gründe sind aus Sicht der AKGLs dafür ausschlaggebend:
a) In Bereichen mit von vornherein niedrigem Frauenanteil (z.B. bei Professuren, beim wissenschaftlichen/künstlerischen Personal) kann der vorgegebene Mindestfrauenanteil in den Kollegialorganen nicht erfüllt werden

  • Technische Universitäten bzw. Universitäten mit naturwissenschaft­li­chen/technischen Studienfeldern begründen die Nichterreichung der Frauen­quote mit fehlenden Wissenschaftlerinnen bzw. einer nicht ausreichenden An­zahl qualifizierter Kandidatinnen in den betreffenden Fachgebieten
  • Universitäten für Musik und darstellende Kunst verfügen in bestimmten Studien­feldern  (insbesondere bestimmte Instrumente) über äußerst geringe Frauenanteile – die Folge: eine erfüllte Frauenquote würde in diesen Be­reichen nur durch eine überproportionale Kommissionstätigkeit der wenigen Frauen möglich werden

b) Mangelnde Anreize und die mangelnde Attraktivität der (ehrenamtlichen) Kommissions­arbeit

c) Fehlende Anerkennung der aufwändigen Kommissionstätigkeit im akademischen Leistungs­verzeichnis – kann in der Praxis negative Auswirkungen auf die wissen­schaftliche Karriere der Betroffenen haben, insbesondere wenn weibliche Wissenschaftlerinnen in einer entscheidenden (Früh-)Phase ihrer wissenschaftlichen Karriere mangels weiterer geeigneter Alternativkandidatinnen in mehreren universitären Kollegial­organen tätig sind

Obwohl einige Universitäten diesem Defizit bereits Rechnung getragen und z.B. Kommissionsarbeit auch in die Leistungsziele der Qualifizierungsvereinbarung aufgenommen haben, besteht nach Auffassung vieler Arbeitskreise nach wie vor eine Notwendigkeit zur prinzipiellen Aufwertung bzw. verstärkten Anerkennung der Kommissionsarbeit, um die flächendeckende Umsetzung einer geschlechtergerechten Besetzung der universitären Kollegialorgane in der Praxis zu erleichtern.

Einreden gemäß § 42 Abs. 8a und 8c UG

Die Regelungen zur geschlechtergerechten Zusammensetzung von Kollegialorganen im UG sind mit 1. Oktober 2009 wirksam geworden. In den rund sieben Jahren (Zeitraum November 2009 bis Dezember 2016) seit der Anwendung dieser neuen Regelungen sind insgesamt 19 Einreden von Arbeitskreisen erhoben worden. Der größte Anteil – 15 Einreden – bezog sich auf vom Senat eingerichtete Kollegialorgane (Curricularkommissionen, Habilitationskommissionen, Berufungskommissionen). Drei Einreden wurden im Zusammenhang mit Senatswahlen, die in den Jahren 2010, 2013 und 2016 stattgefunden haben, erhoben. Eine Einrede betrifft die Wahl der Rektorin oder des Rektors einer Universität.

In 11 von 19 Fällen konnte dabei der Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen eine Erfüllung der Frauenquote erwirken, entweder durch einen entsprechenden Bescheid der Schiedskommission oder bereits im Vorfeld durch die entsprechende Nach- bzw. Umnominierung von Mitgliedern. In drei Fällen wurde eine entsprechende Begründung für die Nichteinhaltung der Quote nachgereicht. In fünf von 19 Fällen hat die Schiedskommission der Einrede des Arbeitskreises für Gleichbehandlungsfragen nicht stattgegeben.

Diese Ergebnisse lassen den Schluss zu, dass die Gleichstellungs- und Frauenförderungsinstrumente des UG im universitären Bereich Wirkung zeigen.

Unterstützende Aktivitäten für geschlechtergerechte Entscheidungsprozesse

Gesetze bzw. vorgesehene Maßnahmen

a) Personalentwicklungsmaßnahmen für Frauen
Zur Erhöhung der Anzahl qualifizierter Frauen und vor dem Hintergrund der strategischen Gleichstellungsziele des BMBWF haben etliche Universitäten bzw. Rektorate Initiativen gestartet. Diese setzen oft beim wissenschaftlichen Nachwuchs an – z.B. Habilitationsstipendien, vermehrte Vergabe von Laufbahnstellen an Frauen bzw. Widmung von Laufbahnstellen für Frauen, Ausschreibung von spezifischen Professuren für Frauen – und brauchen deshalb in der Regel einige Jahre, um Wirkung zu zeigen (z.B. in einer höheren Anzahl von Frauen bei Habilitierten oder auf Professuren) und damit langfristig auch zur Erreichung der gesetzlich vorgegebenen Frauenquote beizutragen.

Als Beispiel für eine solche Maßnahme kann die Initiative „Call for Professorinnen“ der Technischen Universität Wien genannt werden: Das Rektorat der TU Wien lud in einem internen Wettbewerb 2016 die acht Fakultäten ein, nachhaltige Gleichstellungskonzepte vorzulegen. Der Preis: U.a. zwei Laufbahnstellen für Frauen. Unter Einbeziehung der Abteilung für Genderkompetenz entschied das Rektorats-Team über die eingereichten Konzepte und hat den Fakultäten für Informatik und Maschinenwesen und Betriebswissenschaften je eine Laufbahnstelle zuerkannt. Neben den neuen Stellen an sich ging es auch darum, die strukturellen Wirkungen sowie die Verankerung in einem nachhaltigen Personalkonzept zu forcieren, um die Qualität der Gleichstellungspolitik an der TU Wien zu erhöhen.

b) Maßnahmen für geschlechtergerechte Personalauswahlprozesse
Als konkrete Maßnahme können die „BIAS-Sensibilisierungs“-Workshops der Universität Graz angeführt werden. In zwei halbtägigen Seminaren findet ein Kompetenzaufbau für Gremien-Mitglieder, insbesondere mit Personalauswahlaufgaben, statt. Dadurch soll die Professionalisierung der Personalauswahl gefördert und damit die Ergebnisse sowie Fairness, Geschlechtergerechtigkeit, Transparenz und Legitimität der Prozesse verbessert werden. Die Workshops geben Gelegenheit, Mechanismen, die das (fachliche) Urteil trüben können, besser erkennen zu lernen. Der Umgang mit Erwartungen und gegebenenfalls Vorurteilen, die zu sachfremden Einflüssen bei der Suche nach Besteignung führen können, wird erleichtert.

Ein weiteres Beispiel für die Berücksichtigung der Gremientätigkeit ist die Entwicklung von Eckpunkten eines Berufsbilds für WU-Professorinnen und WU-Professoren. Neben den Bereichen „Lehre“ und „Forschung“ sollen dabei weitere Leistungsdimensionen wie „Universitätsentwicklung und
-management“ und „Beiträge zur Gesellschaft“ berücksichtigt werden.  Herausragende Leistungen sollen unabhängig von der Leistungsdimension besonders anerkannt und honoriert werden. Zu den Leistungen im Bereich „Universitätsentwicklung und -management“  zählen auch Tätigkeiten in formalen Gremien (Senate, AKGL, Curricularkommissionen) und aktives Engagement bei Berufungs- bzw. Habilitationskommissionen. Da aufgrund ihrer zahlenmäßigen Unterrepräsentanz auch Frauen aus dem universitären „Mittelbau“ häufig überproportional in universitärer Gremientätigkeit gebunden sind (insbesondere auch in den AKGL), kann die Berücksichtigung der Gremientätigkeit im Berufsbild und Auswahlprozess von Professuren jedenfalls zu geschlechtergerechteren Berufungsverfahren beitragen.

Vorschläge und Empfehlungen der Arbeitskreise für Gleichbehandlungsfragen

Die Arbeitskreise für Gleichbehandlungsfragen haben Vorschläge und Empfehlungen für ihre Universitäten erarbeitet, wie geschlechtergerechte Entscheidungsprozesse unterstützt werden können. In vielen Fällen werden solche Maßnahmen auch mittlerweile durchgeführt,  z.B.

1. Schulungen und Coachings

  • Schulungen für Mitglieder, insbesondere Vorsitzende universitärer Kollegialorgane
    Ziel ist eine Sensibilisierung für Geschlechterbias bei Auswahlprozessen und infolgedessen auch die Schaffung eines Bewusstseins für die Notwendigkeit geschlechtergerechter und somit qualitativ höherer Auswahlprozesse. Insbesondere für den Vorsitzenden bzw. die Vorsitzende von Berufungskommissionen wird mitunter eine Schulung als Voraussetzung zur Erlangung des Vorsitzes gefordert. Auch Broschüren bzw. Leitfäden werden von den Arbeitskreisen entwickelt, in denen wichtige Schritte geschlechtergerechter Auswahlprozesse dargelegt werden.
  • Coaching Programme für Professorinnen
    Diese Coaching Programme sollen mit dem Ziel, Professorinnen bei der Aufgabenstellung in Gremien zu unterstützen und effektiv zu stärken, implementiert werden.
  • Schulungen und Coachings für Studentinnen
    An Universitäten, an denen zu wenige Studentinnen für die kommissionelle Arbeit zu gewinnen sind, werden von den AKGL Studentinnen-Coachings vorgeschlagen. Die kommissionelle Mitarbeit von Studentinnen divergiert sehr stark, an manchen Universitäten konnten viele Kommissionen nur nach speziellen Bemühungen der ÖH quotengerecht besetzt werden.

2. Gender- und Diversitätskompetenz als Voraussetzung
Besonders für Vorsitzende von Kommissionen mit Personalauswahlaufgaben wird gefordert, nachweisbare Gender- und Diversitätskompetenz im CV zur Voraussetzung für eine Nominierung zu machen.

3. Erarbeitung von Leitfäden für Personalentscheidungsverfahren
Leitfäden für ein Gender Mainstreaming in Personalauswahlprozessen werden bzw. wurden an einigen Universitäten u.a. in Zusammenarbeit mit der Koordinationsstelle für Gleichstellung, Frauenförderung und Geschlechterforschung erarbeitet.

4. Mehr Gutachterinnen
Bei den Berufungs- bzw. Habilitationskommissionen wurden von vielen Universitäten die Gutachtungstätigkeit als „blinder Fleck“ der Quote identifiziert: Unter den Gutachter/innen sind die Frauenanteile oft besonders gering, daher ist es ein Ziel der Arbeitskreise, niedrige Frauenanteile in diesem Bereich zu erhöhen. 

Aus Sicht des BMBWF ist anzumerken, dass auch die Genderkompetenz bei Gutachterinnen und Gutachtern sowie eine Berücksichtigung der Einbeziehung von Gender/Geschlecht in die Forschungsinhalte als Kriterium für die Begutachtung sichergestellt werden sollten.

5. Informationen über im Frauenförderungsplan enthaltene Bestimmungen
Informationen zu einschlägigen auf Personalentscheidungsprozesse anzuwendende Bestimmungen des universitären Frauenförderungsplans sollten sowohl den Gutachterinnen und Gutachtern als auch der/dem Kommissions-Vorsitzenden sowie den Mitgliedern zukommen.

6. Ausschöpfung der Möglichkeiten der Digitalisierung

  • Mitarbeit in Auswahlgremien via digitaler Medien (z.B. Skype):

Bei dieser „aktiven Suche“ wird für Habilitations- und Berufungskommissionen mitunter auch auf Professorinnen und Professoren bzw. Angehörige des Mittelbaus außerhalb der eigenen Universität zurückgegriffen. Mitunter schafft digitale Unterstützung (z.B. Skype) Abhilfe, um externe Universitätsangehörige zur Teilnahme an einem Auswahlprozess durch ein universitäres Kollegialorgan zu bewegen. Zudem kann eine solche Unterstützung zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie beitragen, da Sitzungen von Berufungs- bzw. Habilitationskommissionen durchaus häufig an Wochenend- und Feiertagen stattfinden.

  • Verstärkung der „aktiven Suche“ nach geeigneten Kandidatinnen

Einsatz von Datenbanken bzw. digitaler Kommunikationsformen wie Skype und anderer digitaler Kommunikationsformen bei der aktiven Suche nach weiblichen Kandidatinnen;

7. Mehr Anerkennung und Anreize für universitäre Gremienarbeit
Von einigen Arbeitskreisen gibt es konkrete Vorschläge für eine Anerkennung der universitären Gremienarbeit (z.B. Anspruch auf ein Forschungsfreisemester auf Basis eines Punktesystems als Anreizsystem für Frauen, Anrecht auf eine temporäre Freistellung, Anrecht auf personelle Unterstützung bei der Forschungsarbeit für durch Gremienarbeit überbelastete Wissenschafterinnen, Anerkennung von in Gremien erworbener sozialer Kompetenz und von Beiträgen zur inneruniversitären Entwicklung wie etwa der Mitarbeit in Gremien als Kriterium bei der Auswahl in Berufungsverfahren).

Unterstützende Aktivitäten des BMBWF

Die Gleichstellungspolicy des BMBWF fokussiert auf Steuerungs- und Monitoringprozesse sowie auf temporären Interventionsmaßnahmen. Das BMBWF setzt daher einen entsprechenden Maßnahmenmix, um einerseits die Genderkompetenz in den Kommissionen sicherzustellen und andererseits die Anzahl der für universitäre Gremienarbeit zur Verfügung stehenden Frauen kontinuierlich zu erhöhen. Auch die Verpflichtung zur Umsetzung der
50 %-Frauenquote findet sich in den maßgeblichen strategischen Dokumenten des BMBWF wieder.

1. Gleichstellungsziel in der Wirkungsorientierten Budgetierung

Das Gleichstellungsziel im Rahmen der wirkungsorientierten Budgetierungdes Bereichs Wissenschaft und Forschung des BMBWF (UG 31) „Ein ausgeglichenes Geschlechterverhältnis in Führungspositionen und Gremien sowie beim wissenschaftlichen/künstlerischen Nachwuchs“ weist mit der Wirkungsziel-Kennzahl „Quotengerecht besetzte universitäre Leitungsorgane“ (Rektorat, Senat, Universitätsrat) eine explizite Kennzahl zur Umsetzung der 50 %-Frauenquote für universitäre Kollegialorgane auf.

2. Gesamtösterreichischer Universitätsentwicklungsplan 2019-2024

Innerhalb des System-Ziels 8 „Gesellschaftliche Verantwortung der Universitäten: Geschlechtergerechtigkeit, Diversität und soziale Inklusion, Responsible Science, Nachhaltigkeit und digitale Transformation“ wurde das Umsetzungsziel „Erreichung einer ausgewogenen Geschlechterrepräsentanz bei Angehörigen der Universität in Forschung, Lehr- und Wissenschaftsvermittlung festgelegt. Dabei wird u.a. als diesbezügliches Handlungsfeld die Umsetzung der 50 %-Frauenquote in universitären Kollegialorganen genannt.

3. Leistungsvereinbarungen 2016-2018

Um das mittelfristige Ziel einer geschlechterparitätischen wissenschaftlichen Personalstruktur an den Universitäten nachhaltig weiterzuverfolgen, wurden die Vorgaben des Gleichstellungsziels(Erhöhung der Anzahl der Frauen in Führungspositionen, Gremien sowie beim wissenschaftlichen Nachwuchs)auch in die Verhandlungen der Leistungsvereinbarungenfür die Leistungsvereinbarungs-periode 2016-2018 mit den Universitäten übernommen. Auf Basis dieser Vorgaben wurden mit vielen Universitäten verbindliche universitätsspezifische Ziele zur Erhöhung des Frauenanteils bei Professuren bzw. bei Laufbahnstellen vereinbart – was wiederum zu einer mittelfristigen Erhöhung des Frauenanteils innerhalb der Professorinnen- und Professorenkurie und damit zu einer Erhöhung der für die universitäre Gremienarbeit in Frage kommenden Frauen in der quantitativ so bedeutenden Professorinnen- und Professorenkurie führen wird.

4. Leistungsvereinbarungen 2019-21

Erstmalig sollen mit den Universitäten potentialorientierte, mittels eines Kaskadenmodells ermittelte universitätsspezifische Ziele zur Erhöhung des Frauenanteils bei Professuren bzw. bei Laufbahnstellen vereinbart werden.

Ausgangsbasis für diese Zielwertfestlegung bildet der Frauenanteil in den darunter liegenden Karrierestufen: Bei Professuren werden als Potenzialkategorien insbesondere wissenschaftlich/künstlerische Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und das Personal auf Laufbahnstellen herangezogen. Bei Laufbahnstellen bilden die Absolventinnen und Absolventen eines Doktorats- oder PhD-Studiums das Potenzial.

Auch weitere wesentliche Faktoren, wie etwa die voraussichtliche Zahl zusätzlicher Professuren bzw. äquivalenter Stellen oder Pensionierungen bei Professuren, wurden bei der Kalkulation der Zielwerte berücksichtigt.

Die universitätsspezifischen Zielwerte werden idealtypisch erreicht, wenn die Universität sämtliche in den Kalenderjahren 2019 und 2020 neu zu besetzenden bzw. neu eingerichteten Professuren bzw. Laufbahnstellen mit einem Frauenanteil entsprechend  dem  Potenzial  besetzt.

5. ERA Roadmap – Priorität 4 – Gender Equality and Gender Mainstreaming in Research

Um den europäischen Forschungsraum (EFR) zu einem „europäischen Binnenmarkt des Wissens“ zu entwickeln, setzt die Europäische Kommission sechs Prioritäten, darunter eine Gleichstellungspriorität. Die Mitgliedstaaten sind dabei u.a. dazu angehalten, rechtliche und politische Anreize zu schaffen, die auf ein ausgeglichenes Geschlechterverhältnis in Entscheidungsprozessen abzielen (mindestens 40 % des unterrepräsentierten Geschlechts). Das BMBWF hat in diesem Kontext in der ERA Roadmap u.a. folgendes Ziel festgeschrieben: „Erhöhung der Frauenanteile in allen Bereichen und Hierarchieebenen, in denen sie unterrepräsentiert sind.“ Dies soll durch folgende Maßnahmen erreicht werden:

  • Unterstützende Maßnahmen zur Erreichung der 50 % Frauenquote für Universitäten (u.a. Karrierekonzepte für wissenschaftlichen Nachwuchs unter Berücksichtigung der Geschlechtergerechtigkeit)
  • Stärkung von Forscherinnen und Expertinnen im FTI-Bereich und differenzierte Beurteilung von Projekten zur Einbindung von Frauen in die Forschung

6. Schaffung neuer Karrierewege in die Professorenschaft m Zuge der UG-Novelle BGBl. I Nr. 131/2015

Im Zuge der UG-NovelleBGBl. I Nr. 131/2015 wurden zwei  neue Karrierewege in die Professorenschaft eingeführt, die zu einer Erhöhung des Professorinnenanteils und damit zur Entlastung von Universitätsprofessorinnen bei der Gremienarbeit beitragen werden.

Mit den neu eingeführten § 99 Abs. 4 UG-Professuren wird für Universitätsdozentinnen und -dozenten bzw. Assoziierten Professorinnen und Professoren ein vereinfachtes Verfahren zur Erlangung einer universitären Professur ermöglicht, die entsprechenden Stellen sind im Entwicklungsplan festzulegen. Da viele Universitäten Frauenförderung über die Laufbahnstellen betreiben und mit den § 99 Abs. 4 UG- Professuren eine Karriereoption von einer Laufbahnstelle hin zur Professur geschaffen wurde, ist dadurch mittelfristig ein wesentlicher Beitrag zur Erhöhung des Frauenanteils bei Professuren zu erwarten.

Gemäß § 99 Abs. 6 UG werden künftig Laufbahnstelleninhaberinnen und -inhaber, die ein internationalen kompetitiven Standards entsprechendes Auswahlverfahren gemäß § 99 Abs. 5 UG durchlaufen und die Qualifizierungsvereinbarungsziele erreicht haben, als Assoziierte Professorinnen und Professoren organisationsrechtlich der Professorinnen- und Professorenkurie angehören.

Die neuen Karrierewege nach § 99 UG ermöglichen es, mehr Frauen in die Professorinnen- und Professorenkurie zu bringen und somit den Kreis der Kandidatinnen für die universitäre Gremienarbeit zu erweitern.

7. Arbeitsgruppe Genderkompetenz

In der Hochschulkonferenz wurde mit Oktober 2016 eine Arbeitsgruppe zur „Verbreiterung von Genderkompetenz in hochschulischen Prozessen“ eingerichtet. Durch Etablierung von Genderkompetenz in hochschulischen Prozessen soll das volle wissenschaftliche/künstlerische Potenzial der universitären Angehörigen gehoben werden. Dies soll insbesondere durch Sicherung der Genderkompetenz des bei Personalauswahlprozessen beteiligten Personals und damit einhergehender Vermeidung von Gender Bias in mitunter karriereentscheidenden Prozessen erreicht werden. Die Ergebnisse wurden im Dezember 2017 der Hochschulkonferenz präsentiert.

8. Unterstützung des Projekts „Toolbox“

Die GENDERPLATTFORM (Zusammenschluss der gesetzlich gemäß §19 Abs. 2 Z 7 UG eingerichteten universitären Organisationseinheiten zur Koordination der Aufgaben der Gleichstellung, der Frauenförderung sowie der Geschlechterforschung) hat durch finanzielle und inhaltliche Unterstützung des BMBWF das Projekt „Toolbox“ realisiert: In einer online zugänglichen Datenbank (vgl. www.genderplattform.at) finden sich dabei Beispiele guter universitärer Praxis (Strategien, Initiativen und Projekte u.a. in der Rubrik „Gendersensible Organisationskultur“) mit weiterführenden diesbezüglichen Informationen.  

Rechtliche Grundlage der Quotenregelung im Universitätsgesetz (UG)

Um die Anliegen der Gleichstellung der Geschlechter sowie der Frauenförderung weiter voranzutreiben, wurden mit dem am 1. Oktober 2009 in Kraft getretenen  Universitätsrechts-Änderungsgesetz 2009 entscheidende Weichenstellungen vorgenommen.
Zentraler Punkt war die verpflichtende sinngemäße Anwendung des § 11 Abs. 2 Z 3 des Bundes-Gleichbehandlungsgesetzes (B-GlBG) und der 2009 in dieser Bestimmung vorgesehenen Frauenquote von 40% für die Kollegialorgane der Universitäten. Den jeweiligen Kollegialorganen der Universitäten hatten daher mindestens 40% Frauen anzugehören.

Die mit 14. Januar 2015 (Bundesgesetz BGBl. I Nr. 21/2015) in Kraft getretene Novelle des UG brachte eine weitere Verbesserung der international richtungsweisenden gesetzlichen Gleichstellungsbestimmungen für die Universitäten: So ist neben der Aufnahme der Vereinbarkeit von Studium oder Beruf mit Betreuungspflichten für Kinder und pflegebedürftige Angehörige in die leitenden Grundsätze zur Erfüllung der universitären Aufgaben sowie einer Einführung von Gleichstellungsplänen neben den Frauenförderungsplänen in § 20a Abs. 2 UG nun ein Frauenanteil in Kollegialorganen von mindestens 50 % verankert. Mit der Erhöhung der Quote von 40 % auf 50 % wurde eine Angleichung des Frauenanteils für Kollegialorgane im UG an die geltende Regelung des B-GlBG erzielt.

Die Universitäten haben daher aufgrund einer Übergangsbestimmung gemäß § 143 Abs. 36 UG seit 2. März des Jahres 2015 eine Frauenquote von 50 % in ihren neu konstituierten Kollegialorganen umzusetzen. Der vollständige Umsetzungsgrad zur Vorgabe der 50 %-Quote (inklusive sonstiger Kollegialorgane) wird erstmalig für das Kalenderjahr 2018 ermittelbar sein, mit dessen Stichtag 31.12.2018 sämtliche Funktionsperioden von bereits vor 2. März 2015 konstituierten universitären Kollegialorganen ausgelaufen sein werden.

Die festgelegte Frauenquote ist an einen wirksamen Sanktionsmechanismus gekoppelt, der die Wahrung der geschlechtergerechten Zusammensetzung in den Kollegialorganen in die Verantwortung der Arbeitskreise für Gleichbehandlungsfragen legt: Für den Fall, dass nicht ausreichend Frauen in dem betreffenden Kollegialorgan vertreten sind, ist vorgesehen, dass der Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen innerhalb einer Frist von vier Wochen die Einrede der unrichtigen Zusammensetzung dieses Organs an die Schiedskommission erheben kann. Die Schiedskommission hat nach § 43 Abs. 1 Z 3 UG binnen vier Wochen über diese Einrede zu entscheiden. Die Rechtsfolgen einer solchen Einrede gehen aus § 42 Abs. 8a UG hervor: Ist das Kollegialorgan unrichtig zusammengesetzt, sind dessen Beschlüsse ab dem Zeitpunkt der Einrede nichtig.

Sollten ausreichend qualifizierte Frauen nicht im entsprechenden Ausmaß zur Verfügung stehen, was in speziellen Fachbereichen möglich sein kann, ist vorgesehen, dass der Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen auf die Einrede der unrichtigen Zusammensetzung verzichten kann. Damit soll u.a. verhindert werden, dass Frauen dem Druck ausgesetzt werden, in einem oder mehreren Kollegialorganen mitwirken zu müssen.

Die Quotenregelung gilt auch für die Erstellung der Wahlvorschläge für jene Gruppen von Universitätsangehörigen, die ihre Mitglieder in den Senat wählen. Dies bedeutet, dass auf dem Wahlvorschlag jeder wahlwerbenden Gruppe ein entsprechender Prozentanteil an Frauen vertreten sein muss: vor dem Inkrafttreten der UG-Novelle 2015 mussten mindestens 40 % Frauen an wählbarer Stelle gereiht sein, seit Inkrafttreten der UG-Novelle 2015 sind es mindestens 50 % Frauen. Die Überprüfung der Wahlvorschläge auf ihre Richtigkeit fällt in die Zuständigkeit der Wahlkommission.

Als weitere Maßnahme wurde bereits mit dem Universitätsrechts-Änderungsgesetz 2009 vorgesehen, dass im Zusammenhang mit der Wahl der Rektorin oder des Rektors sowohl die Findungskommission als auch der Senat bei der Erstellung des jeweiligen Vorschlages das Diskriminierungsverbot gemäß B-GlBG anzuwenden haben. Liegt der Verdacht einer Diskriminierung auf Grund des Geschlechts vor, so hat der Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen binnen einer Woche Beschwerde an die Schiedskommission zu erheben.

Berechnung Frauenquote: 50 %-Regelung gemäß UG und Übergangsphase

Herausforderungen der Übergangsphase

Die Übergangsbestimmung gemäß § 143 Abs. 36 UG verpflichtet die Universitäten in allen seit 2. März 2015 konstituierten universitären Kollegialorganen zur Umsetzung einer mindestens 50 %-Frauenquote. In allen bis 1. März 2015 konstituierten Kollegialorganen ist allerdings nach wie vor eine Frauenquote von 40 % zu berücksichtigen. Vom Senat eingesetzte universitäre Kollegialorgane (Habilitationskommissionen, Berufungskommissionen bzw. Curricularkommissionen sind gemäß § 25 Abs. 8 UG jedenfalls einzusetzen) können jedoch bis zu einer Dauer von drei Jahren eingerichtet sein. In der Praxis bedeutet dies, dass bis zum 1. März 2018 neben vom Senat eingesetzten Kollegialorganen, in denen ein Mindestfrauenanteil von 50 % zu erfüllen ist, auch solche mit der gesetzlichen Erfordernis eines 40 %-Frauenanteils bestehen können.
Bei Senaten ist aufgrund der einheitlich getakteten Funktionsperiode (von drei Jahren) mit Beginn der neuen Funktionsperiode aller universitären Senate am 01. Oktober 2016 ein gesetzlicher Mindestfrauenanteil von 50 % zu erfüllen. Bis zum 30. September 2016 gilt folglich noch ein gesetzlicher Mindestfrauenanteil von 40 % für die Senate.
Auch die Universitätsräte aller Universitäten wurden einheitlich für die Funktionsperiode von 1. März 2013 bis 28. Februar 2018 gewählt. Dies bedeutet, dass bis zum Ende dieses Zeitraums für alle Universitätsräte noch eine Mindestfrauenquote von 40 % gilt. Die 50 %-Mindestfrauenquote gilt für jene Universitätsräte, deren Funktionsperiode am 1. März 2018 beginnt.
Bei den Rektoraten der Universitäten gibt es keine einheitliche Funktionsperiode über alle Universitäten hinweg, es ist daher je Universität der Zeitpunkt, ab dem die mindestens 50 % Frauenquote gilt (nämlich bei allen Rektoraten, deren Funktionsperiode nach dem 1. März 2015 beginnt), gesondert zu ermitteln.
Für die überwiegende Mehrheit der Rektorate an Universitäten begann die aktuelle Funktionsperiode am 1. Oktober 2015. Daher ist für die Zusammensetzung dieser Rektorate bereits ein Mindestfrauenanteil von 50 % verpflichtend einzuhalten. Hervorzuheben ist allerdings, dass der Mindestfrauenanteil von 50 % bei den Rektoraten in der Praxis eine geringere (bei drei Mitgliedern) bzw. maximal gleich hohe Anforderung (bei fünf Mitgliedern) an die Partizipation von Frauen stellt, wie die zuvor geltende 40 %-Regelung.
Für die Konstituierung der Rektorate der Medizinischen Universität Graz, der Medizinischen Universität Graz (Funktionsperiode ab 15.2.2016) und der Universität Innsbruck (Funktionsperiode ab 1.3.2016) im Jahr 2016 bestand bereits die Anforderung eines Mindestfrauenanteils von 50 %.
Für vier Rektorate gilt bis zum Auslaufen der aktuellen Funktionsperiode noch ein Mindestfrauenanteil von 40 %, nämlich für das Rektorat der Donau-Universität Krems (Funktionsperiode bis 31.7.2017), der Medizinischen Universität Innsbruck (Funktionsperiode bis 30.9.2017), der Universität Mozarteum Salzburg (Funktionsperiode bis 30.9.2018) sowie der Universität für Musik und darstellende Kunst Graz (Funktionsperiode bis 30.9.2018).

Berechnungsmethode gemäß UG zur Ermittlung der erforderlichen Mindestfrauenanzahl in Kollegialorganen

Gemäß § 20a Abs. 2 UG erfolgt die Berechnung der erforderlichen Anzahl von Frauen zur Erfüllung der gesetzlichen 50 %-Frauenquote bei Kollegialorganen mit einer ungeraden Anzahl von Mitgliedern, indem die Anzahl der Mitglieder rechnerisch um ein Mitglied zu reduzieren ist und der erforderliche Frauenanteil von dieser (geraden) Anzahl zu bestimmen ist. Das weitere Mitglied des betreffenden Kollegialorgans kann sowohl eine Frau als auch ein Mann sein.  
In der Praxis hat diese Berechnungsmethode folgende Auswirkungen:

Kollegialorgane mit ungerader Mitgliederanzahl:

  • Bei einem universitären Kollegialorgan mit einer Mitgliederanzahl „drei“ waren bisher zwei Frauen erforderlich, um einen Frauenanteil von 40 % zu erfüllen. Gemäß der neuen Berechnungsmethodik nach UG muss das entsprechende Kollegialorgan nun nur noch mit einer Frau besetzt sein, um die mindestens 50 % Frauenquote zu erfüllen.
  • Für universitäre Kollegialorgane mit einer ungeraden Mitgliederanzahl größer drei und kleiner gleich 13 Mitglieder (Sonstige Kollegialorgane an Universitäten dürfen gemäß § 25 Abs. 9 UG in der Zahl der Mitglieder die Hälfte der Zahl der Senatsmitglieder – also neun oder 13 – nicht überschreiten, somit können sie höchstens 13 Mitglieder aufweisen) bedeutet die Vorgabe von mindestens 50 %-Frauen nach UG bezüglich der Mindestanzahl der weiblichen Mitglieder de facto nichts anderes als die bis 1. März 2015 geltende Vorgabe des 40 %-Frauenanteils.


Kollegialorgane mit gerader Mitgliederanzahl:

  • Eine gerade Mitgliederanzahl liegt im Bereich der obersten Organe nur beim Senat vor (18 oder 26 Mitglieder).
  • Im Bereich der sonstigen Kollegialorgane wiederum obliegt es der Universität, eine Festlegung der Mitgliederanzahl der jeweiligen Kollegialorgane in der universitären Satzung vorzunehmen. Es gilt nur die Vorgabe, dass die Hälfte der Zahl der Senatsmitglieder – also 9 oder 13 – nicht überschritten werden darf. Es können theoretisch also Kollegialorgane mit einer geraden Mitgliederanzahl von zwei bis zu 12 Mitgliedern vorkommen.

Erfüllung des gesetzlichen Frauenanteils gemäß UG in Kollegialorganen mit gerader bzw. ungerader Mitgliederzahl – Fallbeispiele:

Kollegialorgane mit ungerader Mitgliederanzahl

Kollegialorgan

Frauen

Männer

Frauenanteil

Frauenanteil nach UG1

Quotenerfüllung (Frauenanteil ≥ 50%)

Quotenerfüllung 40% Frauenquote

A

1

2

33,3 %

50,0 %

Ja

Nein

B

2

3

40,0 %

50,0 %

Ja

Ja

C

4

5

44,4 %

50,0 %

Ja

Ja

D

6

7

46,2 %

50,0 %

Ja

Ja

Kollegialorgane mit gerader Mitgliederanzahl

A

4

6

40,0 %

40,0 %

Nein

Ja

B

5

7

41,7 %

41,7 %

Nein

Ja

C

8

10

44,4 %

44,4 %

Nein

Ja

D

11

15

42,3 %

42,3 %

Nein

Ja

1 §20a Abs. 2 UG: Bei Kollegialorganen mit einer ungeraden Anzahl von Mitgliedern erfolgt die Berechnung, indem die Anzahl der Mitglieder rechnerisch um ein Mitglied zu reduzieren ist und der erforderliche Frauenanteil von dieser Anzahl zu bestimmen ist.