Diversitas-Preisträgerinnen und Preisträger 2018

Die angestrebte Wirkung der Checkliste „Diversität in der Lehre" und ihrer Begleitmaßnahmen ist die Erhöhung der Chancengleichheit im Studium. Sie vermittelt Achtsamkeit und Professionalität in der Gestaltung der Lehre, entsprechend der Heterogenität von Studierenden wodurch ein wichtiger Beitrag zur nationalen Strategie zur „soziale Dimension in der Hochschulbildung“ geleistet wird.

Die Checkliste stellt einfache Fragen, die keinerlei Vorkenntnisse zu "Gender und Diversität" voraussetzen. Abschnittweise werden konkrete didaktische Anregungen gegeben. Ein Abschnitt regt an, unterschiedliche Forschende und ihre Lebensläufe vorzustellen sowie Forschungsergebnisse hinsichtlich Diversitätsdimensionen zu analysieren. Dabei wird auf die Checkliste "Diversität in der Forschung" verwiesen, in der diese Thematik vertieft wird. Abschließend werden Ansprechstellen innerhalb der TU Graz und weiterführenden, vertiefenden Quellen erläutert, um Interesse zu wecken, die eigene Expertise zu Chancengleich-heit zu erweitern.

Die Checkliste ist ein Instrument im Rahmen der Gesamtstrategie IDuK TU Graz („Integration von Diversität in die universitären Kernprozesse“). Sie wird im Rahmen der Didaktik-Einführung allen Teilnehmenden nähergebracht. Zusätzlich wird sie bei Veranstaltungen wie "Lunch und Lehre" durch das Vizerektorat für Lehre regelmäßig vorgestellt und ist im „Handbuch Lehre“ verankert. Neue Instrumente der Lehr-Evaluierung sind im Sinne der Qualitätssicherung unterstützend vorgesehen. 

Die Checkliste „Diversität in der Lehre“ ist jener zur Forschung verbunden, die wiederum im Forschungs- und Technologie Haus für die Beratung eingesetzt und in Workshops für Forschende regelmäßig vermittelt wird.

Die Checkliste wird weiterentwickelt und verdeutlicht den Kulturwandel in der Zusammenarbeit aller Organisationseinheiten der TU Graz zur Umsetzung der Strategie IDuK.

Jury-Begründung

In ihrer Begründung für den Vorschlag für einen Hauptpreis für die TU Graz führt die Fachjury die kultursensible Vorgangsweise bei der Leitfadenerstellung (es wird bei der Organisationskultur angesetzt wie der Leitfaden aussehen soll)  an, in deren Zentrum ein umfassender partizipativer Prozess steht. Die TU Graz gibt an, dass es zwar bereits viele Leitfäden gibt, dass diese aber nicht kulturell anschlussfähig seien. Hervorgehoben wird auch die Transfermöglichkeit der Aktivität, da dadurch ein beispielgebendes Instrument geschaffen werden kann, das auch andere Institutionen für ihre Bedürfnisse adaptieren können.

Die Aktivität ist ein wesentlicher Teil der universitären Diversitätsstrategie, die seit 2012/13 verfolgt wird und die mit dieser Einreichung fokussiert im Gesamtprozess weiterentwickelt wird. Die Aktivität ist eine wichtige Säule des Changeprozesses in der gesamten Organisation. Um die inhaltliche Qualität des Leitfadens und auch anderer Prozesse zu sichern, wurde eine partizipative Vorgehensweise gewählt. Dieser bottom up-Prozess im Mix mit top-down-Elementen wird im Sinne der Qualitätssicherung sehr befürwortet. Hinzu kommt, dass auch externes Wissen (Gastprofessuren,…) in den Prozess miteinbezogen wurde, ein weiteres Qualitätsmerkmal dieser Einreichung. Der im Zuge der Aktivität erstellten Checkliste wird ein überaus kompetenter Aufbau bescheinigt, was auch Ergebnis des umfassend angelegten Partizipationsprozesses ist. Gerade für eine technische Universität ist es auch für die Fachjury bemerkenswert, dass die Genderdimension so systematisch in die Forschungsinhalte und in die Lehre integriert wird. Es ist auch gelungen, mit Widerständen umzugehen und Skeptikerinnen und Skeptiker in den Prozess miteinzubeziehen. Die TU Graz gehört zu den Pionier/innen, wenn es darum geht, die Genderdimension in die technischen Studien zu bringen.

Die Universität für angewandte Kunst nimmt als regional und international sehr gut wahrgenommene und vernetzte Bildungs- und Forschungsstätte (und in einzelnen Curricula, wie im künstlerischen Lehramt seit 2002 verankert) eine aktive Haltung zum Aufbau eines reflektierten Umgangs mit Diversitätsthemen ein. Eine Reihe von Projekten mit unterschiedlichen Schwerpunkten, die gemeinsame Interaktionsräume diverser Akteur_innen herstellten und Diversitätsphänomene sichtbar machten, schuf einen Verhandlungsraum für intersektionale Problemstellungen und daraus abzuleitende strukturelle Maßnahmen. Auf der Ebene der systemischen Praxis bedeutet dies für die Universität als lernende Institution, den eigenen Ordnungen, Routinen und institutionellen Logiken selbstreflexiv und -kritisch zu begegnen, Ankerpunkte für eine Auseinandersetzung und Umsetzung zu schaffen, um dem Anspruch an ein ganzheitliches systemisches Diversitätsmanagement gerecht werden zu können.

Diversität wird an der Angewandten in verschiedenen Dimensionen bedacht (Geschlecht, Ethnie, Behinderung). Z.T. wurden Maßnahmen gesetzt (z. B. im Feld von Geschlechterdiversität), die kontinuierlich adaptiert, wie neue Maßnahmen entwickelt werden. Die Implementierung eines Diversitätsmanagements befindet sich insofern an einem relevanten Punkt, als zur Aktivitätsebene 1 (Ground Tour: Entwicklung einer transversalen, hinsichtlich der Dimensionen breit angelegten künstlerischen bzw. transdisziplinären Projektpraxis) nun die Aktivitätsebene 2 hinzukommt (Institutional Practice: Analyse, Identifikation von Handlungsebenen als Grundlage eines konzeptuellen Rahmens, Maßnahmenentwicklung). Alle Schritte erfolgen unter Einbeziehung von Personal- und Studierendenexpertisen sowie der Expertise externer Partner/innen. Die Angewandte setzt auf eine dialogische, kollaborative Arbeitsstruktur, die von Projekten und diversen Praxen zu struktureller Verankerung und Strategie führt und institutionalisierte Verantwortlichkeiten festlegt.     

Jury-Begründung

Die Aktivität Universität für angewandte Kunst Wien wird sowohl wegen ihres kreativen Zugangs als auch wegen ihres enormen Innovationpotentials für einen Hauptpreis und ihres egalitären Umgangs mit anderen Gruppen vorgeschlagen. Es werden explizit gesamtgesellschaftliche Fragen adressiert und die Projektbeteiligten stellen eine Vielfalt dar, wie sie im universitären Kontext außergewöhnlich ist  – Diversität zeigt sich hier sehr gut in den unterschiedlichsten Erscheinungsformen. Es werden unterschiedlichste Gruppen, die für die Diversität der Gesellschaft stehen, ganz selbstverständlich inkludiert, vor allem auch ausgeschlossene Gruppen (Obdachlose, Frauenhäuser, Migrantinnen, psychisch belastete Personen,…). Diesen Dialogpartnerinnen und -partnern wird auf Augenhöhe begegnet, und sie werden kooperativ miteinbezogen und sind dadurch nicht „nur“ Gegenstand von Untersuchungen in diesem Projekt. Es erfolgt somit eine intersubjektive Auseinandersetzung und ein Prozess des voneinander Lernens und eine Öffnung auf vielen Ebenen. Die Aktivität vereint Kunst und Wissenschaft, wobei auch methodisch „Un-framing Diversity – Transversale Praxen, strukturelle Verankerung, institutionelle Systematisierung“ überaus interessant ist, weil sich etablierte Studienprogramme an der Kunstuniversität mit dieser Aktivität befassen und die Inhalte und Erkenntnisse auch für die Weiterentwicklung der Organisationskultur nutzen. Zur Erkenntnisgewinnung wird die Grounded Theory angewandt, das heißt dass die Studierenden offen in die jeweiligen Situationen mit den Beteiligten hineingehen. Dabei wird ein diskriminierungskritischer intersektionaler Zugang gewählt, der sich kritisch mit der Funktionsweise sämtlicher Formen von Diskriminierung auseinandersetzt. Was zudem von der Fachjury hervorgehoben wird, war auch die herausragende Qualität des Antrages, was die wissenschaftlich fundierten Formulierungen und die Begriffswahl betrifft, die State of the Art im Bereich der Diversitätsforschung sind – „… ein „querliegendes Denken, eine transversale Praxis zu entwickeln, quer zu den bestehenden Achsen und Festlegungen, zu binären Logiken. Es braucht ein vernetztes Denken, das Ambivalentes, Widersprüchliches erkennt, ohne sofort glätten zu wollen und Komplexität nicht mit erzwungener Vereindeutigung auflöst“. Auch das Vorhaben, den Leitbildprozess partizipativ zu gestalten, findet eine positive Erwähnung.

Die UN-Behindertenrechtskonvention, die 2009 in Kraft getreten ist, macht Inklusion zur Kernaufgabe aller Hochschulen. Auch die Universität Innsbruck präsentiert sich als Arbeitgeberin, welche die Diversität ihres Personals begrüßt und sich dem Grundsatz der Chancengleichheit verpflichtet und setzt seit 2012 mit einer Jobinitiative für die vermehrte Anstellung von MitarbeiterInnen mit Behinderung zielgerichtete Impulse auf diversen Ebenen. Eine Steigerung von 35 % bei der Anzahl von MitarbeiterInnen mit Behinderung und/oder chronischer Erkrankung zeigt den Erfolg recht deutlich. Speziell im Bereich des wissenschaftlichen Personals sind die Zuwächse besonders hoch. 2012 arbeiteten noch 9 Wissenschaftler/innen mit Behinderung und/oder chronischer Erkrankung an der Universität Innsbruck. Aktuell sind es 17 Personen. Dieser erstaunliche Anstieg ist federführend mit dem damals in Österreich einzigartigen PhD Karriereförderprogramm speziell für diesen Personenkreis gelungen.

Mit der Frage „Wie kann man behinderte Nachwuchswissenschaftler/innen auf ihrem Weg in eine wissenschaftliche Karriere bestmöglich fördern?“ starteten eine Reihe von Überlegungen von Vertreter/innen des Büros des Vizerektors für Personal sowie Behindertenvertrauenspersonen und –beauftragten der Universität Innsbruck. Das Resultat liegt seit 2014 vor.

Ziel des Programms ist die Förderung von Studienabsolvent/innen und deren Integration in das Wissenschaftssystem sowie die Stärkung der wissenschaftlichen Präsenz am jeweiligen Institut. Im Rahmen des Karriereförderprogramms hat die/der behinderte und/oder chronisch erkrankte Wissenschaftler/in die Möglichkeit, sich auf die Erstellung der Dissertation zu konzentrieren und diese erfolgreich zum Abschluss zu bringen.

Jury-Begründung

Die Jury befindet die Aktivität der Installierung einer Förderung für die Zielgruppe der begünstigt behinderten und/oder chronisch erkrankten Nachwuchswissenschaftler/innen als sehr bedeutsam, da diese Gruppe mit zahlreichen Barrieren im Wissenschaftsbetrieb konfrontiert ist und es eine Leaky Pipeline für besagte Zielgruppe hinsichtlich der Wissenschaftskarriere gibt. Die durch die Aktivität entstehende Barrierearmut, Barrierefreiheit bzw. der dadurch erfolgte Hürdenabbau dient allen und wirkt sich positiv auf die gesamte Organisation aus, da hier z.B. neue Arbeits-beziehungen und -weisen im wissenschaftlichen Arbeitsfeld aufgebaut werden. Es wird ein Modell geschaffen, das z.B. auch zeigt, dass die wissenschaftliche Leistung unter den Einschränkungen nicht leidet, auch wenn es vielleicht z.B. länger dauert. Davon profitieren alle, da neue Wege im Wissenschaftsbetrieb abseits des professionalisierten Normenbildes eines Wissenschaftlers/(einer Wissenschaftlerin) aufgezeigt werden. Dieses voneinander Lernen kann ein guter Ausgangspunkt für eine nachhaltige Organisationskulturveränderung sein. Die Aktivität macht Vielfalt sehr gut sichtbar, sie sichert die Chancengleichheit und sie gibt Unterstützung, wo sie notwendig ist. Besonders werden von der Fachjury der Vorbildcharakter und die Transferfähigkeit der Aktivität hervorgehoben, wobei die österreichweite Ausdehnung bereits am Verhandlungsweg ist. Damit ist dies ein beispielgebendes Projekt, das auch die Vorgaben der UN-Behindertenkonvention und des Aktionsplans Behinderung sehr gut umsetzt. Ein weiterer Vorteil der Aktivität: Aufgrund der überschaubaren Gruppengröße kann sehr gut die Wirkung der Aktivität gemessen werden.

Die Universität Wien ist die größte Forschungs- und Bildungsstätte Österreichs und verfügt über ein breites Spektrum von erfolgreich durchgeführten Maßnahmen im Bereich der Geschlechtergleichstellung (Berta Karlik Professuren; Mentoring Programme für Nachwuchswissenschafterinnen; Back-to-Research Grants; Karriereförderprogramme; Gender Pay Gap Berichte; Daten-Monitoring). Auf dem Fundament ihrer profunden Erfahrung mit der Implementierung einer Gleichstellungsstrategie, baut die Universität Wien Chancengerechtigkeit in allen Bereichen (Forschung, Lehre, Verwaltung, Third Mission) kontinuierlich weiter aus.

Gegenstand der eingereichten Diversity Policy ist ein Modell, das auf drei Säulen beruht. Die einzelnen Säulen beschreiben die zentralen Interaktionsfelder zwischen Universitätsangehörigen in den verschiedenen Rollen: zwischen Lehrenden und Studierenden, Führungskräften und Nachwuchs, Expert_innen in Theorie und Praxis. Die drei Säulen ermöglichen es, unterschiedliche Maßnahmen an die zentralen Interaktionsräume des universitären Arbeitsalltags zu knüpfen. Die Universität Wien verfolgt damit einen Ansatz, der unter Diversität nicht nur die Summe von einzelnen Diversitätskategorien versteht, sondern Diversität darüber hinaus als Grunderfahrung menschlicher Beziehungen unter allen an der Universität handelnden Personen begreift.

Der universitäre Arbeitsalltag spiegelt die Heterogenität der Menschen wider, die an der Universität Wien studieren, forschen und arbeiten und stellt daher den gemeinsamen Dreh- und Angelpunkt für ein breites Portfolio unterschiedlicher Maßnahmen dar. Dieses Verständnis von Diversität ermöglicht es, sowohl dimensionsübergreifende Interaktions- und Kommunikationsfelder des universitären Arbeitsalltags zu identifizieren, als auch einzelne Diversitätsdimensionen in die strategische Gesamtperspektive der Universität zu integrieren (beispielsweise das Projekt ISU – Individuelle Studienunterstützung für Studierende mit Beeinträchtigung an der Universität Wien).

Das übergeordnete Ziel der eingereichten Diversity Policy ist die aktive Förderung eines Kulturwandels der universitären Organisationskultur durch die bewusste Gestaltung ihrer Lern- und Veränderungsprozesse.

Jury-Begründung

Sehr positiv wird von der Fachjury angemerkt, dass die Universität Wien mit den Ergebnissen der Studierendenbefragung (diese Aktivität wurde 2016 für den Diversitas-Preis eingereicht) weiterarbeitet und die daraus gewonnenen Befunde in dem „3-Säulen-Modell der Interaktion“ verwertet. Mit der Aktivität verfolgt die Universität Wien das Ziel, die Gender- und Diversitätskompetenz ihrer Angehörigen nachhaltig zu stärken. Damit ist auch ein enger Konnex zu den von der Hochschulkonferenz verabschiedeten Empfehlungen zur Verbreiterung von Genderkompetenz in hochschulischen Prozessen gegeben. Die Aktivität erfüllt alle Kriterien und Qualitätsmerkmale, und es wird die Entschlossenheit gewürdigt – trotz der enormen Größe als Volluniversität – die Aktivität in die Breite der Institution und zu verschiedensten Zielgruppen zu bringen. Das fängt bei der Studierendenbetreuung an, geht über die Lehre bis hin zur Administration – oftmals Bereiche mit verschiedenen Kulturen, die allesamt in diese Aktivität implementiert werden. Diese Übersetzung in alle Bereiche ist im Sinne des Schnittstellenmanagements eine herausfordernde Arbeit für die ein langer Atem notwendig ist, wobei das partizipative Projektdesign sehr schlüssig aufgebaut ist. Das „3 Säulen-Modell der Interaktion“ zielt auf individuelle Handlungskompetenzen ab, wobei der Mensch in seiner Diversität und eine wertschätzende Kommunikation im Mittelpunkt stehen. Somit bietet die Aktivität, mit der die Universität auch einen nachhaltigen Beitrag zur dritten Mission leistet, die Chance, die Organisationskultur weiterzuentwickeln.

Als medizinische Universität mit angegliedertem Krankenhaus betrifft das Thema sexuelle Belästigung die MedUni Wien besonders, zeigen doch wissenschaftliche Studien die hohe Anzahl an Übergriffen im Gesundheitsbereich. Aus diesem Grund hat sich die MedUni Wien im Rahmen ihres Diversity Managements für ein proaktives Vorgehen gegen Diskriminierung und sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz Universität und Krankenhaus entschieden und im Jahr 2017 das Projekt „Nein zu sexueller Belästigung“ ins Leben gerufen.

Das Projekt soll zu einer dauerhaften Reduktion von Fällen sexueller Belästigung führen, MitarbeiterInnen und Führungskräften für die Thematik sensibilisieren und eine auf gegenseitigem Respekt basierende, belästigungsfreie Organisationskultur fördern.

Um dies zu erreichen, wurde in der eigens gegründeten Arbeitsgruppe eine systematische Erhebung der Betroffenheit der MitarbeiterInnen beschlossen und im Frühjahr 2018 durchgeführt. Parallel dazu wurde ein Grundsatzpapier mit dem Bekenntnis der Universitätsleitung gegen sexuelle Belästigung erarbeitet. Um eine höhere Transparenz im Umgang mit Vorfällen zu schaffen, wurde außerdem ein standardisierter Beratungsablauf erarbeitet. Zusätzlich wurden eine Homepage sowie Schulungen zum Thema konzipiert und umgesetzt.

Strukturell ist das Projekt in die Gesamtstrategie des Diversity Managements der MedUni Wien eingebettet. Es berücksichtigt neben der unterschiedlichen Betroffenheit von Frauen und Männern auch die durch Intersektionalität (z.B. junge Frauen mit Einwanderungsgeschichte) entstehenden spezifischen Risiken in Bezug auf sexuelle Belästigung. Bestimmend für das Projekt ist die Überzeugung, Grenzüberschreitungen nicht auf einzelne Ausnahmefälle zu reduzieren, sondern sie als Resultat der jeweiligen Kultur am Arbeitsplatz anzuerkennen.

Das Projekt erfolgt in Kooperation mit dem AKH Wien und stellt somit eine innovative Form der Zusammenarbeit dieser beiden Organisationen dar mit dem Ziel, mögliche Synergieeffekte zu nutzen.

Jury-Begründung

Die Maßnahme „Nein zu sexueller Belästigung“ der Medizinischen Universität Wien wird für einen Anerkennungspreis vorgeschlagen, da es unter anderem gelingt, die interne Kommunikation bzw. Awareness für die Thematik mit großen Unterstützungsangeboten für Betroffene zu koppeln. Beides ergänzt sich in der gewählten Projektumsetzung ausgezeichnet, sodass die Aktivität in der Größe der Gesamteinrichtung ankommt, wobei besonders die Kooperation zwischen Medizinischer Universität Wien und dem AKH Wien hervorgehoben wird. Erst dadurch kann die Aktivität optimal zur Umsetzung im Arbeitsalltag gelangen.

Die Aktivität greift einen aktuellen gesellschaftlichen Diskurs auf (#MeToo), der in das bereits umfassend bestehende Diversitätsprogramm implementiert wird. In diesem Zusammenhang wird – wie bereits bei der Diversitas-Auswahlsitzung 2016 – von der Fachjury festgehalten, dass die Medizinische Universität Wien eine ganzheitliche Diversitätsstrategie hat, die strukturell sehr gut verankert und umfangreich implementiert ist.

Das Gesundheitswesen ist ein Arbeitsplatz mit sehr vielfältigen Strukturen und Berufsbildern. Die Arbeit am Menschen – oftmals in Notsituationen – kann zu Spannungen, Engpässen, Konflikten führen – daher wird es sehr positiv gesehen, dass die Medizinische Universität Wien das Thema der sexuellen Belästigung sehr viel weiter fasst, bis hin zur Thematik des gewaltfreien Arbeitens im Gesundheitswesen. Es ist sehr hilfreich hier unterstützende Angebote zu setzen. Überdies hebt die Fachjury vor, dass die Aktivität auch an einem Punkt ansetzt, der ein Tabuthema wie die sexuelle Belästigung im Gesundheitswesen anspricht. Ein Tätigkeitsbereich, in dem es viele Belästigungssituationen im Arbeitsalltag und auch aufgrund von Machtstrukturen, Abhängigkeitsverhältnissen und Hierarchien geben kann. Es handelt sich folglich um eine antisexistische Aktivität in einem Feld, das von Sexismus besonders stark durchdrungen ist, auch aufgrund der institutionell über Jahrhunderte gewachsenen Geschlechterhierarchie in der Medizin. Die Aktivität ist folglich auch ein klares Statement für einen wertschätzenden Umgang am Arbeitsplatz.

Um eine geschlechtergerechte und diversitätsorientierte Gleichstellungspolitik und Organisationsentwicklung an der MUI zu erreichen setzen wir nicht auf ein „Diversitasbüro“, sondern auf verschiedene Stellen, nämlich Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen (AKGl), Koordinationsstelle für Gleichstellung, Frauenförderung und Geschlechterforschung (KoStelle) und Gender Medicine Unit/Gemeinsame Einrichtung Frauengesundheitszentrum (GMU/FGZ), die mit unterschiedlichen Aufgabenstellungen, gesetzlichen Grundlagen und Schwerpunkten arbeiten. Alle drei Einrichtungen wurden von Hochleitner maßgeblich errichtet und in der Folge seither geleitet. Damit ist eine enge Zusammenarbeit mit vielen Synergieeffekten unter Vermeidung von Errichtung von Parallelstrukturen gewährleistet. Der AKGl hat vorrangig Anti-Diskriminierungsaufgaben, anfangs fokussiert auf Frauenförderung auch mittels Quoten, dazu kamen Aufgaben im Bereich sexueller Belästigung, später wurde auch offiziell Diversitas inkludiert.

Die KoStelle fokussiert ihre Arbeit auf die Förderung aller Diversitasgruppen mit dem Schwerpunkt Empowermentprogramme, wie Mentoringprogramme und verschiedene Kinderbetreuungsangebote. Die GMU/FGZ bringt Gender Medizin in die MUI und verankert damit den Diversitas-Gedanken in Lehre, Forschung und Patient/innenbetreuung. Um dies zu erreichen starteten wir in der Lehre. Gender Medizin ist im Pflichtcurriculum Human-, Zahn- und Molekularmedizin verankert, darüber hinaus auch in der Ausbildung aller anderen Gesundheitsberufe vor Ort, nämlich Pflegeschule (AZW) und Fachhochschule Gesundheit (fhG) sowie in die ärztliche Fortbildung. Das ermöglicht eine breite Fokussierung und unterstützt die gewünschte Vorgehensweise, nämlich dass Diversitas und das dafür notwendige Diversitas-Management nicht auf eine Einrichtung beschränkt werden kann, sondern jedes Mitglied der MUI und jede Organisationseinheit daran mitzuarbeiten hat. Nur so wird Diversitas eine gemeinsame Zielsetzung der MUI.

Jury-Begründung

Beim Vorschlag der Fachjury für einen Anerkennungspreis für die Medizinische Universität Innsbruck wird besonders die enge Verschränkung von Forschung, Lehre und Praxis (Patientinnen- und Patientenbetreuung) in Hinblick auf die Implementierung von Diversitätsaktivitäten und auf die interkategoriale Diversität, die dieses umfassende Aktivitätenpaket adressiert, hingewiesen. Auch die Transferleistungen und die Kooperation mit dem Umfeld (z.B. Bozen) in der Region sind von besonderer Bedeutung. Die starke interne und externe Strukturverankerung war nur durch jahrzehntelange Aufbauarbeit möglich, wobei sich die Medizinische Universität Innsbruck im Bereich der Gleichstellung und Diversität durch eine stetige Weiterentwicklung – auch dank des Blicks über den eigenen Tellerrand hinaus – auszeichnet. Die Implementierung der Dimension Gender in die Ausbildung– auch in Kooperation mit anderen Institutionen im Gesundheitswesen – sind Zeichen starker Outreach-Aktivitäten. Als positiver Ansatz wird auch die Verankerung der Diversitätsthematik in verschiedenen Organisationseinheiten gesehen. Es gibt nicht eine zentrale Abteilung, die vorgibt wie Diversität für die gesamte Organisation auszusehen hat, sondern es gibt eine starke Vernetzung unterschiedlicher Organisationseinheiten – in der aktuellen Struktur wird dies als Vorteil erachtet.