Diversitas-Preisträgerinnen und Preisträger 2022

Am 12. Dezember 2022 wurde nach 2016, 2018 und 2020 bereits zum vierten Mal der vom BMBWF ausgeschriebene Diversitätsmanagementpreis „Diversitas“ von Bundesminister Martin Polaschek verliehen. Insgesamt wurden sieben Hochschul- und Forschungseinrichtungen mit Geldpreisen sowie haptischen Preisen in Form von Glastrophäen ausgezeichnet. Die Trophäen wurden im Zuge einer Kunstkooperation mit der Universität für künstlerische und industrielle Gestaltung Linz von der Studentin Eva-Maria Zangerle gestaltet.

5 Geldpreise zu je 25.000,-- Euro gingen an die...

• Universität Klagenfurt
• Universität Wien
• Wirtschaftsuniversität Wien
• Pädagogische Hochschule Steiermark
• Fachhochschule Technikum Wien

2 Anerkennungspreise zu je 12.500,-- Euro gingen an die...

• Universität Innsbruck
• Montanuniversität Leoben
  
   

Universität Klagenfurt: WelcomeDiversity@aau: Gender- und Diversitätskompetentes Handeln in Recruiting und Onboarding für eine diversitätsinklusive Hochschulkultur 

Der Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen (AKG) der Universität Klagenfurt hat ein Anti-Bias Maßnahmenbündel für (neues) Hochschulpersonal entwickelt. Das Bündel umfasst struktur- und kulturverändernde Maßnahmen, die gezielt im HR-Bereich gesetzt werden. Der Fokus liegt auf (1) dem Aufbau eines diversitätsinklusiven Recruitings sowie (2) der Vertiefung von Diversitätskompetenzen im Onboarding.
Ein faires und transparentes Recruiting garantiert, dass Exklusionsmechanismen abgebaut werden und die bestgeeignetste Person unabhängig von Geschlecht, Herkunft, Alter, sexueller Orientierung sowie Religion/Weltanschauung eingestellt wird. Werte der AAU werden im Sinne eines Employer Brandings bereits anhand der Ausschreibungstexte sichtbar gemacht sowie gelebt und zentrale Stakeholder werden im Recruiting-Prozess geschult und sensibilisiert.
Im Onboarding-Prozess schult der AKG in der verpflichtenden Sicherheitsunterweisung alle neuen Mitarbeiter/innen unabhängig von ihrem Vertrag (allgemein/wissenschaftlich) zum Thema Gleichstellungsrecht am Arbeitsplatz. Zudem finden spezifische Vorträge zum Themenkomplex Gender-Diversität-Antidiskriminierung verpflichtend für neues Verwaltungspersonal im sog. „Basislehrgang“ statt. Neue Wissenschafter/innen können sich dieses Wissen mittels eines Videos in einem Online-Kurs aneignen. Für Führungskräfte ermöglicht der AKG einen freiwilligen, eigens konzipierten Workshop zum Thema Fürsorgepflicht in Fällen von Diskriminierung. 

Universität Wien: Multiply Diversity! Multiplikator*innen im Fokus gelebter Diversität an der Universität Wien 

Die Diversitätsstrategie der Universität Wien „Diversität in Aktion: das 3-Säulen Modell der Interaktion“ ermöglicht es, Maßnahmen für alle Universitätsangehörigen in ihren unterschiedlichen Rollen und Positionen als Studierende, Lehrende, Führungskräfte, Forschende und Mitarbeiter/innen zu setzen. Im Bewusstsein, dass die Menschen, die an der Universität Wien studieren und arbeiten im Laufe ihres Werdegangs unterschiedliche Positionen und Funktionen innerhalb des organisationalen Ganzen einnehmen, setzt die Universität Wien einen Schwerpunkt auf diversitätsspezifische Aktivitäten für Multiplikator/inn/en. Diese tragen zum sozialen Transfer von Wissen und Kompetenzen bei. Zudem wirken sie über den universitären Raum hinaus und tragen gesellschaftliche Verantwortung, die die Universität Wien im Sinne der Third Mission wahrnimmt. 

Wie erfolgt die Umsetzung: 

• Multiplikator/inn/en im Interaktionsfeld Lehrende/Studierende: In den Qualifizierungsangeboten für studentische Multiplikator/inn/en (QuaM) werden Mentor/inn/en und studentische Mitarbeiter/innen des Center for Teaching and Learning (CTL) sowie Tutor/inn/en und Studienassistent/inn/en an den Fakultäten zu den Themen Mehrsprachigkeit, Diversität, first generation students, Vereinbarkeit von Betreuungspflichten und Berufstätigkeit aus- und weitergebildet. Eine weitere Aktivität ist der im Kinderbüro der Universität Wien verankerte UniClub. Dieser schafft einen Lernraum für Jugendliche mit Flucht- und Migrationserfahrung auf dem Weg zur Matura und ist zugleich ein Erfahrungsraum für Lehramtsstudierende/zukünftige Lehrer/innen. 
• Multiplikator/innen im Interaktionsfeld Nachwuchs/Führungskräfte: Geschlechtergerechtigkeit wurde als eigener Geschäftsbereich im Dekanat der Historisch-Kulturwissenschaftlichen Fakultät verankert. Damit wird sichergestellt, dass diese in den Bereichen Personalpolitik, Forschung und Lehre strukturell ausgebaut wird. Im Rahmen der Ausbildung von Multiplikator/inn/en wie Lehrer/innen und zukünftigen Museums-Kurator/inn/en, trägt die Fakultät Forschungsergebnisse zu Gender-Themen in den gesellschaftlichen Diskurs hinein. Auch in der Inititative „Women in Biology“ der Fakultät für Lebenswissenschaften kooperieren junge und erfahrene Wissenschafterinnen in Role-Model Seminaren, Netzwerktreffen und Workshops als Multiplikator/inn/en für den wissenschaftlichen Nachwuchs, um den Frauenanteil bei den Professuren an der Fakultät zu erhöhen und der Karriereschere entgegenzuwirken. 
• Multiplikator/inn/en im Interaktionsfeld Theorie/Praxis: Die interdisziplinäre Forschungsplattform „GAIN - Gender: Ambivalent In_Visibilities“ initiiert zahlreiche Aktivitäten, die sowohl in die wissenschaftliche Community als auch in die zivilgesellschaftliche Öffentlichkeit hineinwirken. GAIN fördert den Dialog der intersektionaler Geschlechterforschung mit unterschiedlichen gesellschaftlichen und universitären Handlungsfeldern. Die Third Mission ist ein zentraler Eckpfeiler von GAIN: Wissenschafter/innen und Studierende fungieren als Multiplikator/inn/en, die gesellschaftliche Debatten anstoßen und sich darin involvieren.

Wirtschaftsuniversität Wien: Gender Monitoring: der digitale und interaktive Gleichstellungsbericht der WU

Das Gender Monitoring ist eines der Schlüsselelemente der Gleichstellungsarbeit der Wirtschaftsuniversität Wien. Das jährlich durchgeführte Monitoring zeigt die Anteile von Personen in den Kategorien Männer, Frauen, divers – und die prozentualen Veränderungen – in ausgewählten Bereichen der WU und auf den unterschiedlichen Karrierestufen. Es dient als Ausgangsbasis für die Entwicklung von Maßnahmen zur weiteren Verbesserung der Gleichstellung an der WU. 

Bis zum Berichtsjahr 2018 wurden die Daten als Broschüren im Print- und PDF-Format herausgegeben. Seit 2019 wird der Gleichstellungsbericht in digitalisierter Form mit interaktiven Elementen mit dem Programm Power BI publiziert. Interessierte können dabei die Daten je nach individuellem Informationsbedarf zusammenstellen und die Auswertungen an ihre eigenen Interessen anpassen. Mithilfe der interaktiven Datendarstellungen soll es zudem möglich werden, Geschlechterverhältnisse und deren Entwicklungen im Zeitverlauf auf unterschiedlichen Karrierestufen, in unterschiedlichen Bereichen und Organisationseinheiten besser zu visualisieren und zu vergleichen. Mit dem digitalen und interaktiven Gender Monitoring werden genderbezogene Hochschuldaten in einer bislang nicht vorhandenen Tiefe und Detailliertheit visualisiert, zugänglich und vergleichbar gemacht. Mit der neuen Form der Datenvisualisierung werden zudem die Sichtbarkeit der Gleichstellungsdaten, der Wissensstand über Gleichstellungsdaten innerhalb der Hochschule, aber auch die Nutzung der erhobenen Daten durch unterschiedliche Akteure und Akteurinnen der Hochschule verbessert. 

Zum Abruf stehen geschlechterdifferenzierte Daten zu Personal auf unterschiedlichen Karrierestufen, Personalkategorien, in Wissenschaft und Administration zur Verfügung. Diese Daten sind mit weiteren Daten kombinierbar (beispielsweise Budgetherkunft oder Vertragsart). Seit dem Berichtsjahr 2020 sind zudem Entwicklungen in den Geschlechterverhältnissen seit 2015 abrufbar. Der neue Bericht wurde in einem abteilungsübergreifenden Prozess entwickelt und wird jährlich verbessert und weiterentwickelt. Die Umstellung des Gleichstellungsberichts vom Print- und PDF-Format in ein digitalisiertes Format mit interaktiven Elementen wurde mit einer breiten Informations- und Sensibilisierungskampagne innerhalb der WU verbunden, die auch für intensive Diskussionen über Gleichstellung an der WU genutzt wurde. Somit dient der neue digitalisierte Gleichstellungsbericht auch dazu, Wissen über strukturelle Benachteiligungen und Privilegien bei den Hochschulangehörigen zu verbessern und das Verständnis von Gleichstellungsfragen zu fördern.

Pädagogische Hochschule Steiermark: Fokus Digitalisierung und Inklusion

Als UNESCO-Hochschule und mit dem Selbstverständnis als Hochschule der Vielfalt fördert die Pädagogische Hochschule Steiermark (PHSt) im Rahmen ihres gesetzlichen Auftrags für die Pädagog/inn/enbildung die Schaffung diversitätssensibler Lehr- und Lernumgebungen. Der Fokus Digitalisierung und Inklusion ist dabei ein zentraler Baustein gelebter Diversität. 
Mit Beginn der COVID-19-Pandemie und der Notwendigkeit von Fernunterricht an Bildungseinrichtungen stieg der Bedarf an inklusiver Gestaltung digitaler Settings enorm. Auf diese gesellschaftliche Herausforderung reagierte die PHSt und bündelt bestehende und neue Initiativen im Fokus Digitalisierung und Inklusion als einen zentralen Bestandteil ihrer Entwicklung. 

Mit folgenden Schwerpunkten: 

Forschung & Entwicklung: Im Rahmen verschiedener Projekte bzw. eines Praxislabors wird das Thema Digitalisierung und Inklusion gemeinsam mit Projektpartner/inne/n erforscht: 

• Fernunterricht für Schüler/innen mit Behinderungen – Perspektiven von Lehrpersonen
• Digitalisation and Inclusive Education (DigIn) – Resultierend daraus entsteht derzeit ein MOOC, mit dem Ziel, Lehrkräfte aus inklusiven Regelschulen in Bezug auf digitale und integrative Bildung zu professionalisieren 
• IDeRBlog ii – Individuell differenziert richtig schreiben mit Blogs: Digitales, inklusives Wörterbuch 
• Me and Your Stories: Soziale Inklusion durch (barrierefreies) multimediales Storytelling 
• Digital Lab for Inclusion: Hochschullernwerkstätte für digitale und inklusive Unterrichtsentwicklung, angesiedelt an einer Schule 
• MOOC „Inklusion - Vielfalt als Chance! - Grundlagen inklusiver Pädagogik“: Kooperationsprojekt im Forschungszentrum Inklusive Bildung (FZIB) mit Universität Graz und PPH Augustinum 

Lehre der Aus-, Fort- und Weiterbildung: Inklusion und digitale Grundbildung ist in den Curricula aller Altersstufen als Kernelement oder Querschnittsthema verankert. Darüber hinaus können Studierende das Freifach „DIGI_inklusiv: Barrierefreiheit und Accessibility für Pädagog/inn/en“ nutzen. In der Fort- und Weiterbildung wurde die Fortbildungsreihe DIGI_inklusiv systematisch verankert. Auch der MOOC „Inklusion - Vielfalt als Chance" kommt in der Lehre regelmäßig zum Einsatz.

FH Technikum Wien: WeCanTech – Maßnahmen zur Genderequality

Um das selbst verpflichtete Ziel den Anteil an Frauen in der Lehre und Leitungspositionen bis 2025 auf 30 Prozent zu erhöhen und den Frauenanteil bei Studierenden weiterhin zu steigern, wurde basierend auf aktuellem Stand von Wissenschaft und guter Praxis ein breites Maßnahmenpaket für alle relevanten Zielgruppen geschnürt: 

Für Mitarbeiterinnen: 

• WeCanTech High Potential Program für junge weibliche Führungskräfte und Frauen mit Potenzial für eine Managementposition, um dem Effekt der „Leaky Pipeline“ entgegen zu wirken
• Der WeCanTech-Teaching Award um die Sichtbarkeit weiblicher Lehrender als Expertinnen in technischen Bereichen zu erhöhen 
• Der WeCanTech-Lunch als Stammtisch für weibliche Führungskräfte dient der Vernetzung und dem Informationsaustausch auf kurzem Wege und stärkt damit die weiblichen Führungskräfte 

Für Studentinnen: 

• Der WeCanTech Award zeichnet hervorragende Studentinnen aus und macht sie zu Role Models in unterschiedlichen technischen Bereichen. Die Kriterien für den Preis sind ein herausragender Notenschnitt oder ein Studium in Vereinbarung mit Kind(ern). 
• Das WeCanTech-Mentoring fördert Master-Studentinnen im letzten Studienjahr. Ausgewählte Teilnehmerinnen erhalten ein individuelles Mentoring durch je eine beruflich erfahrene Mentorin und profitieren so vom persönlichen Austausch. 
• WeCanTech Workshop für Studentinnen „Erfolgreich als weibliche Führungskraft und wissenswertes auf dem Weg dorthin”.

Für Schülerinnen:

• Um die Berührungsängste mit einer technischen Hochschule abzubauen, MINT-Studiengänge für Schülerinnen greifbarer zu machen und somit die Wahrscheinlichkeit für eine entsprechende Studienwahl zu erhöhen, wird eine Schulpartnerschaft mit den Herta-Firnberg-Schulen für Wirtschaft und Tourismus geführt und Schülerinnen regelmäßig in den Räumen der FHTW unterrichtet. 
• Als Hauptkooperationspartner für die FiT-Studien-Informationstage für Schülerinnen findet die Eröffnungsveranstaltung mit bis zu 200 interessierten Schülerinnen an der FHTW statt.
• Das ZIMD bildet an der FHTW studentische Trainerinnen für genderdidaktische Roboterworkshops aus. Hauptzielgruppe der Workshops sind Schülerinnen. 

Übergreifend: 

• Die Sichtbarkeit von Rolemodels ist in den vergangenen Jahren gesamtgesellschaftlich für das Durchbrechen von Stereotypen zunehmend relevanter geworden. Aus diesem Grund werden auf der Startseite der FHTW-Website zu jedem Zeitpunkt erfolgreiche Frauen in der Technik vorgestellt.
• Das Wissenstransferzentrum Ost fördert den Austausch zwischen Hochschulen und gewährleistet Wissenschaftskommunikation mit MINT-Fokus in die Gesellschaft. Mit der Validierung der Gültigkeit ihrer Qualitätskriterien strebt die FHTW danach, eine für alle Geschlechter und Diversitätsgruppen ansprechendere Hochschule zu werden. 

Universität Innsbruck: Job-Ad-Decoder (JADE) – ein digitales Tool zur Identifikation diskriminierender Sprachcodes in Stelleninseraten

Der Arbeitsbereich Human Resource Management & Employment Relations an der Universität Innsbruck hat mit dem Job-Ad-Decoder (JADE) ein digitales Tool entwickelt, das diskriminierende Sprachcodes in Stelleninseraten identifiziert und Verbesserungsmöglichkeiten für eine diversitätsfördernde Sprache aufzeigt. In Stelleninseraten wird häufig eine Sprache verwendet, die im Widerspruch zu einer inklusiven und diversen Arbeitswelt stehen. Bestimmte Sprachcodes in Stelleninseraten werden mit Stereotypen assoziiert, die Personen, die einem bestimmten Rollenbild nicht entsprechen, verunsichern und von einer Bewerbung abhalten. JADE adressiert die Diversitätsdimensionen „Geschlecht“ und „Alter“ und fördert so vor allem die Chancengleichheit von Frauen und älteren Personen als besonders im Bewerbungsprozess benachteiligten Gruppen. 

Betriebliche Gleichstellungsbeauftragte, Betriebsräte und Personalverantwortliche können JADE kostenfrei verwenden. Um zu prüfen, ob die von ihnen verwendeten Formulierungen männlich oder weiblich konnotiert sind bzw. eher jüngere oder ältere Arbeitsuchende ansprechen, kopieren diese den Text ihres Stelleninserats in die Eingabemaske von JADE. Das Tool nimmt nun einen Abgleich des Texts mit dem JADE-Wörterbuch vor und gibt an, inwieweit das geprüfte Stelleninserat Wörter enthält, die für benachteiligte/bestimmte demographische Gruppen weniger einladend wirken. Anschließend schlägt JADE neutrale Formulierungen als Alternativen vor, oder solche, die benachteiligte Personen stärker ansprechen. 

Der gesamte Entwicklungsprozess wurde durch Forschungsaktivitäten begleitet. Gleichzeitig wurden neue Forschungsprojekte angestoßen. Die Arbeitsgruppe, die JADE ins Leben gerufen hat, besteht auch nach der Entwicklungsphase fort und verankert JADE innerhalb und außerhalb der Universität Innsbruck, um möglichst viele Stakeholder auf gesellschaftliche Benachteiligungen und eine barrierefreie Sprache aufmerksam zu machen. Zeitgleich wird an der Weiterentwicklung des Tools gearbeitet.

Montanuniversität Leoben: Diversity@MUL

Diversity@MUL ist eine Initiative, die 2022 an der Montanuniversität durchgeführt wurde. Das Programm umfasst Workshops, Vorträge und Events. In die Umsetzung von Diversity@MUL sind die Universitätsleitung, die Koordinationsstelle für Gleichstellung und Diversität, die Öffentlichkeitsarbeit der Montanuniversität, der Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen, die ÖH, das MIRO (Montanuniversität International Relations Office), das ZSBK (Zentrum für Sprachen, Bildung und Kultur), das Außeninstitut und die Mensa der Montanuniversität einbezogen. 

Im Rahmen des Diversitätsmonats wurden Workshops zum Thema „Diversity & Bias: Vielfalt und Inklusives Verhalten fördern“ in deutscher und englischer Sprache durchgeführt, zur Erarbeitung von Handlungsweisen und Strategien, zur Förderung des integrativen Verhaltens und zum Abbau von Vorurteilen. Zielgruppe der Workshops sind die Mitarbeiter/innen und Studierenden der Montanuniversität. Der Workshop „Interkulturelle Kompetenz - Bewusstseinstraining. Interculturual Awareness“ in deutscher und englischer Sprache dient der Stärkung des kulturellen Bewusstseins der Mitarbeiter/innen und Studierenden. „Diversität in der Lehre - Vielfalt als Chance erkennen“ bzw. „Supporting Diversity in Teaching – Identifying diversity as opportunity“ sind Workshops zur Förderung der Inklusion in der Lehre und der Unterstützung heterogener Studierender. 

Der TripleN Talk „SDGs, Technologische Innovationen & Gender: Leitlinien für eine inklusive Technologieentwicklung“ adressiert die Gleichstellung der Geschlechter in MINT-Bereichen. Zur Förderung des inklusiven Zugangs und der Barrierefreiheit im chemischen Labor gibt es die Initiative „Inclusion-in-lab Leoben“. Hierzu wurde ein Fragebogen entwickelt, um die Situation von Menschen mit bewussten und unbewussten Barrieren im Labor zu untersuchen, insbesondere im Hinblick auf analytische Instrumente. In der Diversity Movie Night standen themenspezifische Filme zur Auswahl. 
Zielsetzung aller Aktivitäten von Diversity@MUL ist die Sensibilisierung der Mitarbeiter/innen und Studierenden für das Thema, die Ableitung von Strategien zur Förderung von Diversität an der Montanuniversität, die Erreichung einer gelebten Kultur der Vielfalt und die Weiterführung von Aktivitäten nach dem Diversitätsmonat.